Axa France a mis en place depuis 2006 un outil de correction des inégalités salariales entre hommes et femmes et développé en interne une expertise qui n’existait pas sur le marché à cette époque. « Nous avons mis au point un processus automatique qui analyse la rémunération de chaque femme de l’entreprise et la compare à la rémunération médiane d’un panel d’hommes, dans le même métier, avec la même ancienneté et la même tranche d’âge. La performance de la personne dans le poste est prise en compte dans l’analyse finale », explique Didier Aujoux, directeur financier et analyse RH.

Toutes les rémunérations inférieures à cette médiane sont sélectionnées par l’outil, puis la situation de chaque salariée concernée est examinée de plus près par son manager et le service RH. Son salaire est réévalué au moins à hauteur de la rémunération médiane du panel d’hommes, voire au-delà, selon la performance de la personne.

« Au lieu de procéder à un réajustement une fois pour toutes, nous avons souhaité réitérer le processus tous les ans pour pouvoir suivre la dynamique des carrières des femmes dans l’entreprise », explique Didier Aujoux. La première année, la priorité portait sur les écarts de salaire les plus importants, jusqu’à 10 % ; dans un second temps, les écarts plus faibles, autour de 3 %, ont été corrigés, et maintenant il reste quelques cas de personnes qui ont changé de poste ou de fonction. En deçà de 3 % d’écart inexpliqué, la direction considère qu’il n’y a pas lieu de prendre des mesures de correction.

Depuis 2006, Axa France a procédé à 1 000 mesures de réajustement sur un total d’environ 5 000 femmes. Au final, 14 % des salariées ont été augmentées, dont certaines plusieurs fois de suite. « Le système est efficace, nous avons eu peu de réclamations », ajoute Didier Aujoux. « Le seul bémol concerne les commerciales payées à la commission, souligne Martine Lourme, déléguée CFDT : le bilan social fait toujours apparaître d’importants écarts de salaires dans cette catégorie, et leur situation mériterait une étude approfondie. »

L’accord sur la diversité et l’égalité professionnelle signé en 2006 prévoyait de créer un budget spécifique de 1 million d’euros sur trois ans dédié à la correction de ces inégalités. En 2009, quand l’accord a été rené­gocié, l’enveloppe a été augmentée de 250 000 euros pour les trois années suivantes. « Nous en sommes actuellement à 2,25 millions d’euros de budget », précise Didier Aujoux. La DRH a communiqué largement auprès des collaborateurs et répondu à leurs questions afin d’avoir une politique de rémunération transparente, notamment vis-à-vis des hommes. La perception de la politique de rémunération dans l’entreprise s’est améliorée, selon la direction.

Les managers, désormais sensibilisés au problème, doivent faire attention, au moment des augmentations individuelles, à ne pas reproduire ces inégalités, et la DRH veille à ce que les taux d’augmentations individuelles et le nombre de personnes éligibles soient équivalents entre hommes et femmes. « Il y a encore beaucoup à faire pour ne pas reproduire ces inégalités au moment des promotions, et nous y serons très vigilants », ajoute Martine Lourme. La direction décidera fin 2011 si elle poursuit cette analyse annuelle des rémunérations. « C’est stimulant et cela nous oblige à rester vigilants dans la durée, même si le but à terme est de pouvoir s’en passer », conclut Didier Aujoux.

• Activité : assurances.

• Effectif : 35 000 salariés (55 % de femmes).

• Chiffre d’affaires 2009 : 23,9 milliards d’euros.