Le rapport préconisé par Equity Lab et l’AFMD a beau s’intituler “rapport diversités”, nombre d’indicateurs servent en fait à repérer des discriminations. Les 85 indicateurs recensés se divisent en trois catégories.

Il peut s’agir, classiquement, de décrire la diversité, par exemple la ventilation des populations (hommes, femmes, seniors…) par catégories professionnelles. Il peut également s’agir de décrire des moyens, par exemple l’existence d’audits des process RH, d’initiatives pour ouvrir les recrutements, de programmes pour favoriser l’évolution professionnelle ou de commissions paritaires…

Enfin, la troisième catégorie d’indicateurs – les plus innovants – sont des ratios dont le but est de repérer des inégalités de traitement. Par exemple : personnes recrutées/ personnes rencontrées en entretien, en comparant les résultats obtenus par les personnes ayant un profil type et par celles susceptibles d’être discriminées (femmes, seniors, origine étrangère). « L’objectif est de vérifier qu’aucun mécanisme discriminatoire n’intervient entre l’entretien et le recrutement », indiquent les auteurs.

Autant les deux premiers types d’indicateurs ne devraient pas susciter de problèmes, autant les ratios comparant les écarts de traitement seront compliqués à mettre en œuvre.

Pour obtenir des résultats statistiquement significatifs, il faut en effet travailler sur des volumes importants, et ce d’autant plus qu’on cherche à aller dans le détail. Pour cette raison, et aussi parce que le traitement des données suppose des compétences techniques, ce type d’indicateur paraît réservé aux grandes entreprises.

En outre, il faut constituer des catégories composées de personnes aux profils équivalents, afin de pouvoir les comparer. Ce qui est compliqué. Enfin, il n’est pas certain que les entreprises aient très envie d’examiner leurs manquements à la loupe de la statistique.