La communauté d’agglomération du Grand Narbonne, qui emploie 250 personnes, met en place un nouveau système d’évaluation des fonctionnaires, autorisé depuis peu à titre expérimental par la loi*, et validé en comité technique paritaire après une négociation avec les syndicats. Auparavant, seul le chef de service attribuait chaque année une note censée mesurer la valeur professionnelle de l’agent, avec des répercussions attendues sur sa carrière.

Désormais, chaque fonctionnaire est évalué par son supérieur hiérarchique direct au cours d’un entretien professionnel. Avec une priorité : établir un dialogue qui porte sur les objectifs de l’agent, ce qui a rendu possible ou difficile leur réalisation, en lien étroit avec les objectifs de la collectivité. « Il faut faire le bilan de ce qui a marché et de ce qu’il faut améliorer, explique Carola Albert-Vidal, directrice des ressources humaines. En effet, on fixe des objectifs à l’agent, mais aussi des conditions de mise en œuvre. Cela permet de s’appuyer sur des faits objectifs, de nuancer, de dire le contexte de travail. » Le but est aussi de repérer si l’agent a besoin de se former pour renforcer ses compétences ou, par exemple, pour évoluer vers un autre poste.

Ce changement complet d’orientation a nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble du personnel. Deux jours de formation ont été dispensés par le CNFPT les 8 et 13 octobre derniers. Un pour faire connaître aux agents la réforme de la formation professionnelle, notamment le droit individuel à la formation et le plan de formation, deux dispositifs désormais pris en compte dans le règlement de la formation adopté en interne. Et un autre pour former les 35 évaluateurs à l’entretien professionnel. Des séquences de simulation ont été pratiquées permettant de se préparer à un exercice complexe et d’atténuer les réticences.

« L’entretien fait davantage peur à l’encadrant qu’aux agents, ravis d’être enfin écoutés et de bénéficier de formations », estime Francis Païva, directeur de l’antenne de l’Aude du CNFPT, chargé d’accompagner la mise en œuvre du nouveau dispositif. Pour conduire l’entretien, les évaluateurs disposent de trois outils : la fiche de poste de l’agent, un canevas précis d’entretien et une fiche sur les besoins de formation. Ces outils sont également présentés dans un guide pratique, distribué à l’ensemble du personnel au cours de réunions d’information, pour expliquer la démarche et préciser les droits et les devoirs de chacun.

Une fois les demandes de formation recensées, l’institution se lancera dans le montage d’un premier plan de formation, prévu pour 2011. Ce sera une nouvelle étape essentielle dans une réforme entamée il y a plus d’un an et qui a déjà bousculé les habitudes : mise en place d’un nouveau régime indemnitaire, avec une part de rémunération variable destinée à reconnaître l’implication de l’agent dans son travail ; création de fiches de poste ; mise en place de l’entretien professionnel ; suivie de celle du nouveau système d’évaluation… « On se situe désormais dans une démarche plus contractuelle », souligne Carola Albert-Vidal.