Prévention et gestion du stress, gestion des conflits et des incivilités, harcèlement moral sont des thèmes de formation bien connus des 1 400 salariés français de Dupont. En 2010, 60 managers sur 220 ont été sensibilisés aux risques psychosociaux, une formation également dispensée aux instances représentatives du personnel, aux membres des CHSCT et aux services de santé au travail.

Dès 2002, tous les salariés de la filiale se sont vu proposer une formation à la prévention du harcèlement moral, dans le contexte de la nouvelle loi française sur le sujet. L’entreprise, au niveau mondial, disposait déjà d’un programme de ce type. Un terreau qui a été favorable, en 2005, à la création du poste de responsable prévention des risques psychosociaux, confié à Françoise Papacatzis, psychothérapeute. Elle a pu ainsi, avec la DRH, lancer toute une série de programmes internes, qui sont testés avant leur lancement par les représentants du personnel.

« Nous avons commencé par des ateliers sur les changements et les incertitudes », indique Françoise Papacatzis. La société se réorganisant régulièrement, cela engendrait un mal-être auquel la direction souhaitait répondre. Ces ateliers, toujours proposés aujourd’hui, ont pour objectif de « faire travailler les salariés sous forme de groupes de parole. Un manager vient expliquer les raisons du changement et à quoi il va servir, et je présente la théorie sur le sujet, pourquoi il dérange, les résistances normales. Je les fais également réfléchir sur ce qu’ils vont perdre et gagner, de façon à ce qu’ils subissent moins le changement », détaille la responsable. Le contexte de ce type d’action peut être un plan social, tout autant que des changements de process ou d’outils informatiques.

En 2011, l’entreprise va poursuivre une autre forme d’atelier, les analyses de pratiques managériales initiées en 2010 et suivies déjà par 40 chefs d’équipe. Il s’agit de réunir, sur la base du volontariat, huit superviseurs au maximum : « Avec une responsable RH, nous leur demandons s’ils ont des situations difficiles à gérer, nous les laissons débattre, et ils trouvent des solutions par l’échange de bonnes pratiques, mais nous sommes aussi là pour les aider, explique Françoise Papacatzis. Ils ne restent plus seuls avec leur problème. C’est aussi un bon moyen de savoir s’ils se sentent submergés, auquel cas les situations peuvent être signalées, avec leur accord. » D’une façon générale, les formations sur le stress aident aussi les managers à repérer les équipes en souffrance : ainsi, une dizaine d’assistantes commerciales en situation de sur-stress ont pu bénéficier d’une étude organisationnelle qui a abouti à faire passer trois personnes à temps partiel et à embaucher un intérimaire.

Dès janvier, il est prévu par ailleurs de rappeler aux managers qu’ils disposent d’une palette d’outils sur l’intranet. Ils devraient notamment être formés pour mieux remplir les formulaires d’évaluation. « Il faut qu’ils puissent faire travailler les salariés sur le développement de leurs compétences dans le poste actuel », affirme la responsable. Autre initiative prise pour éviter l’isolement, source de risque psychosocial : une revue semestrielle obligatoire impose aux superviseurs de rencontrer leurs équipes.

En outre, le groupe est engagé dans un programme mondial sur le respect, sur cinq ans (2010-2015). Un thème que le délégué syndical central CGT, Thierry Baali, appelait de ses vœux « depuis 2000 ». Au menu : des formations en e-learning et en face-à-face, avec des messages réguliers expliquant, par l’exemple, ce qu’est un comportement respectueux ou irrespectueux. En outre, des “Respect for people advisors”, conseillers pour le respect des personnes, sont nommés sur chaque site par les RH et la direction (un pour 100 personnes). Chargés de l’écoute des salariés en difficulté, ils ont un rôle de médiation et d’alerte, qui leur prend entre 5et 10 % de leur temps de travail.

Tous ces programmes sont-ils efficaces ? « Il est trop tôt pour le dire, estime Daniel Poivre, DSC CFE-CGC, mais il existe une prise de conscience générale : chacun se pose la question de savoir si ce qu’il fait est susceptible de générer des risques psychosociaux. » Depuis 2008, il n’y a plus de plainte en interne pour harcèlement moral ou pour incivilités.

« Toutes ces formations suscitent un réel intérêt, même s’il faudrait maintenant s’attaquer aux causes du stress », estime Dominique Atkinson, DSC FO. « Il faudra réaliser un audit organisationnel », abonde Daniel Poivre. En attendant, la négociation en cours sur les risques psychosociaux a été ralentie par un PSE dans l’activité peinture, impactant 26 salariés sur 320 sur le site de Montbrison, mais elle reprendra le 19 janvier.

• Activité : chimie et matériaux.

• Effectifs : 1 400 salariés en France, 55 000 dans le monde.

• Chiffre d’affaires 2009 : 1 milliard de dollars (France), 30 milliards de dollars (monde).