E & C : Les réflexions autour de l’équité sont, selon vous, de nouveau de mise dans la construction des politiques salariales…
A. P. : C’est très net. Les entreprises qui mettaient l’accent sur l’individualisation des rémunérations avant la crise économique sont désormais conscientes qu’elles ont un travail à réaliser en matière d’équité et de transparence.
Depuis deux ou trois ans, nous constatons ainsi une remontée forte de l’intérêt concernant la classification des emplois et des compétences, un dossier que beaucoup d’entreprises avaient laissé en friche.
E & C : A quelles raisons attribuez-vous cette pré-occupation ?
A. P. : Nous sortons d’une vague intense de fusions-acquisitions et de réorganisations de tous ordres. Les entreprises ont une vision moins claire de la façon dont s’articulent les postes les uns avec les autres.
Elles se rendent compte également qu’elles n’arrivent pas à expliquer les différences, parfois importantes, entre les rémunérations. Or les salariés ont fourni beaucoup d’efforts pendant la crise économique. Ils ont souffert du gel des recrutements et de la faiblesse des augmentations. Ils ont aujourd’hui besoin de comprendre sur quels fondements reposent les différences de traitement.
Car, contrairement à ce qu’on a pu entendre dire à une époque, le mouvement d’individualisation des rémunérations n’a pas été remis en cause par la crise économique, bien au contraire. Et la plus grande sélectivité résultant de la faiblesse des enveloppes a pu exacerber les tensions, surtout lorsque le salarié a le sentiment que les choix sont faits à la tête du client.
En 2010, nombreux sont les conflits qui se sont cristallisés autour des salaires. A défaut de pouvoir répondre aux attentes financières des salariés, les entreprises doivent être en mesure de répondre, a minima, à leur besoin d’être traités de façon impartiale.
En outre, la classification des emplois et des compétences permet aux managers, que le mot d’ordre de sélectivité soumet à une rude épreuve, de construire un discours et de donner des perspectives aux salariés de leur équipe.
E & C : Notre dossier montre que l’introduction de mesures telles que des coups de pouce aux bas salaires ne suffit pas, loin s’en faut, à restaurer un sentiment d’équité dans l’entreprise. Cela vous surprend-il ?
A. P. : Il me semble que les mesures de solidarité envers ceux qui souffrent le plus des restrictions budgétaires seront d’autant mieux acceptées que chacun sera assuré que sa contribution personnelle est reconnue. Le corps social a besoin de solidarité comme il a besoin d’individualisation. Pour les entreprises qui sauront jouer sur les deux tableaux, cette apparente dualité est un solide facteur de cohésion sociale.
