E & C : Quelle est votre vision de ce rapport de défiance qui semble s’accroître dans les entreprises ?

J. B. : C’est un phénomène sociétal qui va bien au-delà de l’entreprise. Nous vivons une véritable crise de croyance, tant au niveau des salariés vis-à-vis des dirigeants qu’entre les citoyens et l’Etat. Ce problème s’accentue dans un environnement financier très instable.

Mais les dirigeants d’entreprise ne sont pas non plus très astucieux pour expliquer leur stratégie lorsqu’ils sont contraints au changement : la communication est brutale, malgré les efforts d’information interne ou de formation du personnel.

Expliquer une stratégie, c’est ouvrir un véritable dialogue avec les cadres et les autres salariés, et admettre qu’ils aient des opinions divergentes.

E & C : Au sein du Cercle Raphaël, comment travaillez-vous sur cette question ?

J. B. : Notre parti pris est qu’une démarche pour rétablir la confiance prend du temps, et doit être portée par une volonté réelle du diri­geant de changer l’organisation ou les conditions de travail. Nous mettons en œuvre de longs entretiens avec les salariés, menés par un consultant externe, pour recueillir leur vision du travail et de l’entreprise, et nous constituons des groupes réunissant managers et opérationnels pour préconiser des améliorations. C’est un travail de longue haleine, auquel il convient d’associer les syndicats et les RH. Il faut jouer franc-jeu et interroger les salariés sur les problèmes rencontrés. L’enquête doit être un point de départ dans la réflexion et non une finalité, comme c’est trop souvent le cas dans les baromètres sociaux.

E & C : Quelles sont les conséquences d’une telle démarche ?

J. B. : Les collaborateurs ont naturellement tendance à se méfier. En leur demandant de s’exprimer sur la stratégie ou l’organisation du travail, on crée de fortes attentes. Pour être crédible, la direction doit apporter des solutions concrètes mais individualisées : les managers n’ont pas les mêmes attentes que les agents de maîtrise ou les opérateurs. Au final, les problèmes sont le plus souvent liés au manque de reconnaissance, à des problèmes de rémunération ou d’organisation des ressources humaines.