E & C : La moindre attractivité des rémunérations différées va-t-elle impacter les politiques de rémunération ?

D. F. : C’est à l’entreprise qu’il revient de faire évoluer sa politique de rémunération. Si, en tant que DRH, je crains de voir baisser l’attractivité de l’intéressement, je vais examiner mes indicateurs (résultat d’exploitation, marge brute sur prise de commande…), de sorte qu’ils apportent autant, forfait social inclus. Je peux décider de revaloriser ces indicateurs, d’adapter l’accord pour qu’il soit à somme nulle par rapport aux années précédentes, ou réduire l’abondement distribué. Pour un Perco, s’il est nécessaire de faire figurer l’existence d’un abondement dans l’accord d’entreprise, il est plus judicieux d’en préciser ses modalités dans un avenant annuel.

S’agissant des stock-options, le dispositif est totalement discrétionnaire. L’entreprise peut librement réviser le nombre de bénéficiaires et le volume d’options attribuées.

Concernant les retraites à prestations définies de type chapeau, le DRH pourra élargir la population concernée, la maintenir ou bien la diminuer. Quitte à revoir l’accord, par exemple pour passer la rente de 65 % à 60 % du dernier salaire. Rappelons que cette modalité est conditionnelle, puisqu’il faut que le salarié soit présent dans l’entreprise jusqu’à sa retraite pour bénéficier de cette rente supplémentaire.

E & C : Considérant l’évolution de ces outils, lesquels resteront intéressants ?

D. F. : L’employeur peut facilement agir sur les dispositifs récents ou “sans mémoire” dans l’entreprise. Par exemple en prenant une part plus importante du financement dans un système obligatoire en grande partie exonéré, tel qu’un régime de prévoyance ou de frais de santé. Il pourra également financer un surcroît de garanties dans les régimes précités. Autre possibilité : opter pour de nouveaux dispositifs tels que le Cesu. Ou bien installer un système d’abondement sur le CET, permettant de transférer des jours de congé sur du PEE ou du Perco, dans une optique de faciliter les départs anticipés. Les adaptations sont plus faciles qu’on ne croit : au pire, rien n’empêche à l’employeur de fermer complètement un régime pour repartir de zéro.

Enfin, ce que souhaitent les DRH, c’est une fiscalité sur tous les dispositifs qui ne se modifie pas trop souvent, afin que l’entreprise et ses salariés s’approprient ces outils dans la durée.