La médiation du président du Conseil économique et social de Midi-Pyrénées n’y aura rien fait : à Toulouse, la CFDT et la CGT de Continental refusent toujours d’apposer leur signature au projet d’accord que leur propose leur direction depuis le mois de mai dernier. Pas question pour Olivier Grimoux, délégué CGT, de sacrifier rémunération et jours de RTT, même contre des engagements de maintien de l’emploi et des promesses d’investissements, dans une usine « qui tourne à 100 % et fait d’importants bénéfices ».

Comme chez Continental, qui réduit ses coûts salariaux dans plusieurs sites européens, d’autres groupes, et pas seulement en France (lire p. 27 et p. 28), ont proposé le même type de deal à leurs salariés, liant la sauvegarde des emplois à des efforts en termes de rémunération et/ou de temps de travail.

Mais les objectifs, et les modalités, sont tout à fait différents : chez Poclain Hydraulics par exemple, il s’agissait de réduire la voilure pour passer la crise, explique le DRH, Alain Everbecq : « Nous avions perdu 40 % de notre chiffre d’affaires. Après les frais généraux, il fallait réduire la masse salariale, ce que nous avons fait dans tous nos sites dans le monde. » En France, outre des mesures de chômage partiel, les 560 salariés ont réduit leur salaire, de 5 % pour les ouvriers et de 15 % pour les cadres entre avril et décembre 2009, réduction assortie d’une baisse du temps de travail de 37 h 30 à 30 heures hebdomadaires. Seule façon pour le DRH d’éviter un PSE de 120 personnes.

Ailleurs, il s’agit au contraire d’augmenter le temps de travail, parfois sans compensation salariale, pour gagner en compétitivité. Des conditions posées en général par les maisons mères pour consentir à certains investissements. Et des initiatives sans doute facilitées, note Thierry Heurteaux, consultant chez Pactes Conseil, par « les lois de 2004 qui ont ouvert la porte aux accords dérogatoires et au détricotage des 35 heures ».

Cet été, chez General Motors à Strasbourg, les coûts salariaux ont ainsi été baissés de 10 %, notamment par la renégociation de l’accord 35 heures et la suppression de 10 jours de RTT, ainsi qu’un gel des salaires, conditions posées par GM Company pour reprendre un site mis en vente depuis deux ans. « C’est la seule porte de sortie qui s’offrait à nous, admet Christelle Einhorn, la DRH du site. Nous ne trouvions pas d’acheteurs, il valait donc mieux rester chez GM et conserver nos savoir-faire. »

Mais toucher aux garanties sociales n’est pas exempt de risques. Juridiques d’abord (lire page 23). Sociaux ensuite. Car ces accords suscitent en général de forts remous parmi les salariés et les syndicats, forcés d’arbitrer entre statut social et emploi (lire p. 24). Pour obtenir une garantie d’emploi jusqu’en 2013, « nous avons dû expliquer au groupe que nous ne pouvions pas passer en force si l’on voulait maintenir la paix sociale, se souvient Christelle Einhorn. Aujourd’hui, les salariés sont résignés mais soulagés de conserver leur emploi ».

Pour Philippe Portier, secrétaire national de la CFDT métallurgie, toutes les situations ne se valent pas, d’où des positions parfois tranchées : « Il faut faire la différence entre sauvegarde des emplois et chantage. Chez Bosch à Vénissieux [qui est passé en 2004 à 36 heures hebdomadaires en échange d’un investissement sauvegardant 190 emplois, NDLR] comme chez GM Strasbourg, il y avait de réelles menaces sur la pérennité des sites. Ce n’est pas du tout la même chose à Toulouse, où Continental se base sur d’hypothétiques difficultés en 2012 pour imposer une réduction de 8 % de la masse salariale. »

Cette analyse démontre que, pour aboutir, ces accords sont d’abord une affaire de confiance. « En touchant au paradigme du contrat de travail – censé protéger des aléas économiques – en échange par exemple de promesses d’investissements, on associe les salariés à l’avenir du site, estime Fabrice Signoretto, du cabinet Idée Consultants. Il convient donc de les traiter, ainsi que leurs représentants, en partenaires, ce qui signifie être d’une loyauté absolue en matière d’information économique, pour convaincre que la démarche constitue bien une solution au problème auquel on fait face. » A Poclain Hydraulics, la proximité de la direction du groupe, entreprise familiale, a sans doute joué pour faire accepter l’accord, estime Alain Everbecq.

« Brandir la menace de la fermeture est la meilleure façon de braquer les salariés », complète François Gérard, directeur du site de Continental, à Sarreguemines, où un accord Cap 2014 a été signé, supprimant, dès janvier 2011, 121 heures de pause par an, assorti de mesures de modération salariale. « Il s’agissait de nous donner un maximum de chances en sortie de crise. Nos coûts horaires étaient de 30 % supérieurs à ceux de l’Allemagne, ce qui nous mettait en situation de vulnérabilité. Avec les syndicats, nous avons joué la transparence et organisé des journées de formation économique pour les élus. » Un souci de “pédagogie” qui n’empêche pas les salariés d’être divisés : un peu plus de la moitié ont voté en faveur de Cap 2014. « Il nous reste 40 % du personnel à convaincre que les efforts demandés s’inscrivent dans un projet d’avenir pour l’usine », admet François Gérard, pour qui les garanties d’emploi sécurisent les salariés en période de crise.

Il aura tout de même fallu plusieurs jours de mobilisation, souligne un syndicaliste, pour obtenir ces contreparties : à savoir 50 embauches, pas de PSE jusqu’en 2013 et 50 millions d’euros d’investissements. « Dont une partie sera utilisée à l’amélioration des conditions de travail, car nous devons agir sur la motivation des salariés pour que les efforts demandés ne soient pas perçus comme des charges », reprend le directeur.

Au final, les concessions des salariés se révèlent-elles payantes ? En la matière, les bilans sont contrastés. Lorsqu’il s’est agi de réduire les productions pour passer la crise, comme à Poclain Hydraulics ou à Daimler, en Allemagne (lire page 28), les résultats se sont révélés positifs. « Nous sommes revenus aux niveaux de salaires et de temps de travail antérieurs, sans avoir fait de licenciement économique. Aujourd’hui, nous sommes en phase de recrutement », se félicite le DRH de Poclain Hydraulics.

Dans les autres entreprises, les efforts consentis ont en général conduit les groupes à localiser sur place les productions, mais avec des effets sur l’emploi aléatoires. Le contre-exemple étant celui de Continental Clairoix, dans l’Oise, où, malgré une garantie d’emploi jusqu’en 2012 en échange du passage à 40 heures, le site a fermé ses portes en 2009, avec pertes et fracas. Chez Bosch, à Vénissieux, les emplois garantis par l’accord 36 heures ont été maintenus, mais, six ans plus tard, la production de pompes pour l’injection diesel arrive à terme. Un plan de 150 départs volontaires a été mis en œuvre cette année, et la pérennité du site est à nouveau en question. « Cela veut dire que l’établissement existe encore », souligne Philippe Portier, pour qui l’accord a amorcé une « maturité du dialogue social en ouvrant le débat sur les enjeux industriels. Fait rare dans les entreprises, un groupe de travail paritaire recherche des solutions pour maintenir le site après 2011 ».

Chez GM Strasbourg, où un plan d’environ 200 départs volontaires court jusqu’à la fin 2010, les perspectives en matière d’emploi apparaissent pour le moment incertaines. « Tout dépendra des volumes que nous fournira GM », admet la DRH. Des incertitudes que dénonce Roland Robert, délégué CGT, qui voit dans cet accord une fuite en avant. « C’est un cercle vicieux : aujourd’hui, on nous demande d’aligner les coûts du travail sur ceux du Mexique, et demain ? »

D’autant que, si les garanties d’emploi sont limitées dans le temps, les nouveaux horaires semblent destinés à perdurer. Or, mal vécue, la hausse du temps de travail « risque de se traduire en arrêts maladie et accidents du travail, prévient Fabrice Signoretto. Quant aux politiques de modération salariale, elles peuvent à long terme avoir un effet repoussoir qui coûtera cher à l’entreprise lorsqu’elle aura besoin d’embaucher. Les meilleurs iront voir ailleurs ».

1 Pour passer la crise ou gagner en compétitivité, des entreprises demandent à leurs salariés des efforts en matière de salaire ou de temps de travail en échange de garanties d’emploi.

2 Très prisés en Allemagne, ces pactes pour l’emploi demandent d’abord la confiance des partenaires sociaux.

3 De telles démarches ne sont pas sans conséquences du point de vue juridique, puisqu’elles modifient les contrats de travail des salariés.