E & C : Quelles sont les caractéristiques des jeunes de la génération Y ?

Frank Bournois : Cette génération, âgée entre 24 et 34 ans, est née avec les nouvelles technologies et a un rapport aux technologies de l’information qu’aucune autre génération n’a eu. Ces jeunes se caractérisent par leur besoin d’autonomie, leur rapport différent à l’autorité. Pour eux, l’autorité, c’est la légitimité que confèrent des connaissances, des compétences, mais certainement pas un statut. Ils ont un rapport au travail qui est de l’ordre du contrat, et leur engagement se fait sur le court terme. Ils se signalent aussi par une forte avidité d’apprendre. Ils n’hésiteront pas à quitter leur job pour un autre si celui-ci leur permet d’apprendre plus. C’est la fameuse pratique du zapping. Autre caractéristique : un rapport différent au temps et à l’espace. Cette génération est capable de faire plusieurs choses à la fois dans plein d’endroits, et de façon accélérée. Les jeunes ont aussi un autre rapport à l’information : pour la génération Y, les gens qui ont du pouvoir sont ceux qui font circuler l’information, pas ceux qui la retiennent. Leur engagement dans le travail est extrêmement fort, mais pas au détriment de leur vie personnelle ou associative. Ils sont toujours en train d’équilibrer ces trois vies. Enfin, ils se distinguent des générations précédentes par un grand attachement à la diversité et à l’éthique relationnelle dans le monde du travail. Ils fonctionnent beaucoup en communautés et sont très tolérants à l’égard des différences.

Au total, beaucoup d’enthousiasme, d’énergie, toutes catégories sociales confondues. Leur grande liberté d’expression se heurte souvent aux codes des organisations et ils peuvent être considérés comme agressifs et mal élevés. Leur rapport au pouvoir peut, à terme, poser un problème de relève dans les entreprises. Je ne suis pas sûr qu’il y ait autant de candidats que par le passé aux postes de dirigeants.

E & C : Comment les entreprises doivent-elles s’adapter à cette population ?

F. B. : Il ne s’agit pas de s’adapter absolument à toutes leurs attentes, mais avant tout de ne pas ignorer leur comportement, de les identifier et de bien les connaître. Il faut aussi identifier ceux qui n’ont aucun problème avec cette génération et les mobiliser pour régler les aléas les plus fréquents. Les jeunes de la génération Y ont le sentiment d’avoir rapidement fait le tour de leur poste et veulent vite en changer. Les seniors à l’aise avec eux et qui connaissent bien le poste peuvent leur démontrer qu’ils ont encore beaucoup de choses à apprendre. Ces jeunes ont particulièrement besoin de feed-back. Comme ils sont autonomes, ils considèrent qu’ils peuvent continuer à mener leur mission tant qu’on ne leur dit rien. Avec eux, il faut donc pratiquer en permanence le retour.

E & C : Quel est l’enjeu pour les entreprises ?

F. B. : Cette génération représentera près de 40 % des actifs en 2015. Si on comprend bien leurs attentes individualisées – ils n’ont pas tous les mêmes –, on démultiplie leur engagement. Même s’ils consacrent 35 heures à leur travail, ils vont au fond des choses pour boucler un dossier. C’est une vraie génération de projet, capable de mobiliser par leurs réseaux et leur communauté un grand nombre de personnes de façon beaucoup plus efficace que par le passé. Ils savent à merveille utiliser les réseaux externes comme internes de l’entreprise, y compris dans les aspects commerciaux. Ils peuvent être extrêmement innovants dans les projets, car les frontières et les cloisonnements de l’entreprise ne leur font pas peur. Ils peuvent donc être vraiment des acteurs du changement.

E & C : Quels moyens doivent mobiliser les RH – du recrutement à la gestion de carrière – vis-à-vis de cette population ?

F. B. : Dans la phase de recrutement, il n’est pas question de les séduire par des discours sans rapport avec la réalité. S’ils découvrent que la réalité est différente, le rejet peut être extrêmement fort. Il est préférable d’être transparent. Cela passe par des témoignages sur le site Internet, la valorisation des actions en matière de développement durable, des visites d’entreprise.

Une fois dans l’entreprise, leur gestion de carrière nécessite de l’anticipation et une connaissance individuelle des salariés. Plutôt que de partir du poste et voir qui pourrait l’occuper, il est préférable de partir des personnes elles-mêmes – celles qu’on souhaite retenir – et voir quel genre de poste elles pourraient tenir, quitte à l’aménager.

Il peut être intéressant de leur proposer des engagements courts sur un projet précis et innovant plutôt qu’une carrière plus atone. Les managers doivent relayer leurs aspirations auprès des RH. Sans une bonne proximité entre les managers et le DRH, l’entreprise aura des difficultés avec la génération Y.

• Frank Bournois, agrégé et docteur en sciences de gestion, est professeur des universités, directeur du Ciffop (Centre interdisciplinaire de formation à la fonction personnel) de Panthéon-Assas et dirige deux masters 2 professionnels : International Human Resources Management et coaching et développement personnel.

• Spécialiste du leadership, il intervient régulièrement sur cette question dans les grandes entreprises.

• Il est auteur et coauteur de nombreux ouvrages, parmi lesquels RH, les meilleures pratiques du CAC 40/SBF 120 (éd. Eyrolles, 2007). Son prochain livre, Génération Y passée aux rayons X, écrit avec L. Florès et A. Stellinger, paraîtra en janvier 2011 (Eyrolles).

• Frank Bournois animerale 14 décembre la journée de travail organisée par l’Anvie sur la génération Y.<www.anvie.fr>

• The Resilient Leader, Winslow Swart, Kenseido Press, 2010.

• Histoire du Directoire, Adolphe Granier de Cassagnac, Nabu Press, 2010 (1^re édition : 1851).

• Les Caractères, Jean de La Bruyère, Folio-Gallimard, 2004.