Les outils permettant aux entreprises d’éviter le départ “couperet” à la retraite de salariés usés par une fin de carrière difficile sont désormais utilisés. Ils contribueront peut-être à renforcer l’emploi des plus de 55 ans invariablement en berne.
En basant l’essentiel de sa réforme sur un recul de l’âge légal de départ en retraite de 60 à 62 ans, le gouvernement table sur une nette amélioration du taux d’emploi des 55-65 ans. Ou, formulé autrement, sur la volonté des employeurs de garder leurs seniors jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge leur permettant de liquider leur pension. Soit 62 ans en 2018 pour les salariés ayant plus de 41 ans de cotisation et jusqu’à 67 ans pour les salariés ayant commencé à travailler plus tard.
Le pari est risqué : au 31 décembre 2009, le taux d’emploi des 55-64 ans plafonnait toujours à 38,9 % en dépit de l’instauration de mesures de type cumul emploi-retraite, de la fin des mises à la retraite d’office avant 70 ans ou de la disparition progressive mais irrévocable des préretraites financées par l’Etat. Le gouvernement, qui a prévu une nouvelle aide à l’embauche pour les demandeurs d’emploi de plus de 55 ans (1) parviendra-t-il à convaincre - ou à contraindre - les entreprises à jouer le jeu ?
Pour ce qui est de la bonne volonté, différents indices n’incitent guère à l’optimisme. Ainsi du bilan des 33 900 textes sur l’emploi des seniors recensés en France en septembre 2010 et dont les deux tiers n’ont pas été paraphés par les partenaires sociaux.
Selon Tiphaine Garat, interviewée dans nos pages à ce sujet (lire Entreprise & Carrières n° 1021), ces textes se limitent souvent à « énumérer des obligations légales ». « Les entreprises se sont engagées, au mieux, à maintenir leur taux actuel de salariés de plus de 50 ans, explique l’ingénieure d’études à l’Institut du travail de l’université de Strasbourg. Parmi les trois engagements sur l’emploi des seniors à choisir dans une liste de six, le recrutement a été le moins utilisé, si ce n’est pour la réembauche d’anciens salariés dans le cadre d’un cumul emploi-retraite, afin de palier un surcroît d’activité temporaire ou des baisses d’effectif pendant les congés. » Une tendance confirmée par l’enquête Towers Watson de septembre, qui révèle qu’en dépit des incitations inscrites dans la réforme, seulement 6 % des DRH interrogés se montrent disposés à embaucher des seniors.
Si le recrutement continue ainsi invariablement à faire un flop, les lignes de fracture semblent pourtant bouger du côté de la gestion de la fin de carrière. Forcées de prendre davantage en compte les seniors depuis le report à 70 ans de la mise à la retraite d’office et soucieuses des effets futurs du report de l’âge légal de départ, les entreprises commencent à faire évoluer leur regard sur leurs seniors : « Nos salariés vont désormais vieillir deux ans de plus avec nous », souligne Véronique Rouzaud, directrice générale des ressources humaines de Veolia Environnement. Une enquête de la Dares (2) publiée en septembre montre ainsi que la perspective d’une augmentation de la proportion de salariés de 50 ans et plus dans leurs effectifs suscite moins d’appréhension de la part des employeurs qu’il y a dix ans. Aujourd’hui, les salariés sont considérés comme “âgés” à 58 ans et demi en moyenne. Et plus les entreprises sont de petite taille, plus cet âge est élevé : de 56 ans en moyenne dans une grande entreprise à 59 ans dans une TPE.
L’évolution des représentations tient parfois à peu de choses : dans le groupe SGS, spécialisé dans l’inspection et la certification, l’âge charnière mentionné dans l’accord pour l’emploi des seniors de 2009 a ainsi été fixé à 55 ans contre 45 ans dans la majorité des textes. « Ce nouveau seuil d’âge a des effets psychologiques très nets sur les managers, souligne Francis Bergeron, DRH du groupe. Les traditionnelles questions concernant le recrutement ou la formation d’un salarié - trop vieux ? Pas trop vieux ? - avant cet âge charnière tombent d’un coup. Il est désormais très naturel d’inscrire un salarié de 50 ou 52 ans sur la liste de nos hauts potentiels. » Le DRH de SCG, qui plébiscite pour ses troupes le temps partiel en fin de carrière ainsi que le cumul emploi-retraite, plaide pour une atténuation de la frontière entre activité et retraite.
« Avant la loi Fillon, qui a rendu possible le cumul emploi-retraite, l’étape de la retraite était rejetée hors des frontières de l’entreprise, souligne Philippe Burger, associé en charge du département rémunération et avantages sociaux au sein du cabinet Deloitte. Pour des raisons de bien-être au travail autant que de transmission du savoir, il paraît désormais essentiel d’assurer une période de transition plus souple entre les deux statuts. »
Les outils permettant aux entreprises d’éviter le départ “couperet” à la retraite de salariés usés par une fin de carrière sur les chapeaux de roue sont désormais largement mis en œuvre : utilisation du compte épargne temps dans une perspective de départ anticipé, maintien des cotisations retraites sur une base de 100 pour un senior travaillant à temps partiel, cumul emploi-retraite. « Articuler les parcours professionnels de façon différente, ce peut être aussi proposer à un salarié dont les problématiques matérielles - achat d’une résidence principale, financement des études des enfants - sont résolues, de se lancer dans un nouveau projet, peut-être moins sécurisant sur le plan financier », conclut Véronique Rouzaud.
(1) Fixée à 14 % du salaire brut limité au plafond de la Sécurité sociale, elle devrait être versée à l’employeur pendant un minimum de six mois pour toute embauche d’un demandeur d’emploi âgé de plus de 55 ans en CDI ou CDD de plus de six mois.
(2) Dares Analyses n° 55, septembre 2010.
Au-delà de la gestion de la fin de carrière stricto sensu, les effets du report progressif de l’âge de la retraite devraient avoir des conséquences importantes sur les dynamiques de carrière. « Longtemps, les départs anticipés ont permis des appels d’air dans les entreprises. Moins de postes libérés signifie désormais des temps de passage plus longs dans les postes et des temps d’attente allongés pour une évolution, soit un facteur fort de frustration, voire de démotivation pour des générations à qui on a vendu des carrières rapides », souligne Denis Falcimagne, directeur de projets chez Entreprise & Personnel.
A cette liste de mécontents pourraient bien s’adjoindre des salariés ayant commencé à travailler très jeunes sans pour autant pouvoir bénéficier du dispositif pour carrières longues, et qui vont être malgré tout obligés de travailler deux ans de plus. Les DRH vont donc devoir faire preuve de beaucoup de doigté pour ménager ces différentes susceptibilités. « Il n’est malheureusement pas évident qu’ils puissent pour cela jouer sur le levier de la rémunération, commente Matthieu O’Neill, directeur du département benefits de Hay Group. Le remplacement d’un départ en retraite par un salarié plus jeune, moins expérimenté et donc moins payé sera atténué pendant la phase de recul progressif de l’âge de départ, ce qui entraînera une augmentation mécanique de la masse salariale à effectif constant. »
Une restriction dans la marge de manœuvre des responsables rémunération encore accentuée par la nécessité d’un lissage des politiques d’augmentation sur toute la carrière. « Pour des raisons évidentes de non-discrimination, vous ne pouvez décemment pas fixer des budgets d’augmentation différents par catégories d’âge, précise Denis Falcimagne. Malgré l’allongement de la carrière, la politique salariale doit rester équilibrée. » Les jeunes salariés n’ont sans doute pas fini d’avoir des raisons de se plaindre.
A. D.
