Sebastian Kautzky est très satisfait : « Notre accord collectif sur la démographie est une véritable success story », s’enthousiasme le porte-parole de la fédération patronale de la chimie BAVC. « En dépit de la crise, la grande majorité des entreprises de l’industrie chimique ont commencé à appliquer notre accord », se félicite à son tour Michael Denecke, porte-parole du syndicat de la chimie IG BCE. Fidèles à leur réputation de partenaires sociaux pionniers et épris de consensus (il n’y a pas eu de grève dans le secteur de la chimie depuis trente-sept ans !), la fédération BAVC et le syndicat IG BCE avaient adopté, en avril 2008, un accord collectif, baptisé “Temps de travail tout au long de la vie et démographie”.

Qualifié « d’accord historique » par les médias, il contraint les entreprises, dans le cadre d’un accord collectif, à prendre en compte l’évolution démographique dans leur politique de gestion du personnel. Une première en Allemagne pour les partenaires sociaux d’une branche. Ceux-ci analysent que, dans une dizaine d’années, les entreprises seront confrontées à un problème de recrutement lié à la chute de la natalité et au vieillissement de leur personnel. Les salariés devront également se préparer au relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite de 65 à 67 ans d’ici à 2029. « Mais nous ne nous contentons pas de dire que les entreprises doivent se préparer à relever ces défis ; nous leur donnons les instruments nécessaires pour y parvenir », précise le porte-parole du patronat.

L’accord collectif contient quatre volets. Première étape (obligatoire), les entreprises soumises à l’accord devaient, avant décembre 2009, réaliser une analyse démographique de la structure de leur personnel en fonction du sexe, de l’âge, mais aussi des qualifications et des fonctions des salariés. En collaboration avec leur comité d’entreprise, elles devaient ensuite évaluer l’évolution de cette structure dans dix ou vingt ans et identifier leurs besoins. Deuxième et troisième volets de l’accord : les entreprises ont été invitées à mettre en place une série de mesures visant, d’une part, à adapter les conditions de travail au vieillissement des effectifs (création d’équipes intergénérationnelles, refonte du système des 3 × 8, plus d’autonomie, de pauses…) et, d’autre part, à maintenir le personnel en bonne santé et donc performant (à l’aide de programmes diététiques, antitabac, sportifs, d’examens médicaux…).

Enfin, dernier volet, considéré comme la mesure la plus innovante : les entreprises doivent mettre en place, depuis janvier 2010, un “fonds démographique” dans lequel elles versent chaque année 300 euros par salarié. Ce fonds est destiné à financer un certain nombre de passerelles entre la vie professionnelle et la retraite. La direction et le CE doivent décider ensemble de son affectation au travers d’un accord d’entreprise.

« La plupart des entreprises ont déjà décidé de la destination de ce fonds », explique Sebastian Kautzky, précisant qu’elles disposent pour ce faire de 5 instruments. La majorité d’entre elles ont décidé d’utiliser ce fonds pour arrondir les retraites d’entreprise des salariés. « C’est la solution que nous estimons la plus juste », car elle profite à tous de la même façon, explique Herta Roch-Frey, présidente du CE d’Abbott GmbH & Co. KG, à Ludwigshafen. Le deuxième instrument le plus choisi est celui des comptes épargne temps longue durée (Langzeitkonten). Ces comptes permettent aux salariés de financer un congé parental, de soutien familial ou sabbatique, ou encore de partir plus tôt en retraite. Chez BASF, c’est cette dernière option qui a été retenue par les salariés. Dans un accord d’entreprise, ils ont décidé de verser leur fonds démographique sur ces comptes afin de partir plus tôt en retraite à taux plein.