Les Trophées de la diversité, créés en 2006, récompensent les entreprises et les organisations qui se distinguent par leurs pratiques innovantes en matière de management de la diversité.

Les trois premières éditions étaient thématiques : elles ont distingué des initiatives en faveur des femmes, des personnes handicapées et des seniors.

Les deux dernières étaient orientées vers tous les types de populations susceptibles d’être discriminées. « En cinq ans, les entreprises et les organisations candidates sont passées du stade de la sensibilisation à la diversité à celui de l’action et de la mesure des résultats obtenus », déclare Anne Saüt, directrice générale de Diversity Conseil, qui se félicite de l’augmentation du nombre des candidats depuis la première édition.

Le jury, composé de praticiens et d’universitaires*, a examiné 28 dossiers pour n’en retenir que 8. Chacune des entreprises nominées recevra un prix.

Auchan a mis en place, depuis avril 2009, un programme de repérage des femmes susceptibles de devenir membres d’un comité de direction. Une première promotion a été constituée. Ces femmes suivent un parcours d’accompagnement de neuf mois pour leur permettre de définir un projet professionnel et les faire réfléchir à ce que l’entreprise doit mettre en œuvre afin de développer le nombre de femmes à la direction.

L’enseigne de grande distribution a en effet constaté qu’elle manquait de candidats à des postes de directeur de magasin et de dirigeant, que les femmes sont très peu présentes dans ces postes (5 femmes directrices de magasin sur 116), qu’ils intéressent 4 % d’entre elles, mais que les salariées éprouvent de la difficulté à concilier vies personnelle et professionnelle, leur carrière et celle de leur conjoint, et qu’elles n’osent pas exprimer leur projet professionnel.

Le parcours d’accompagnement porte sur le dernier point : formations sur le projet de carrière et sur le leadership au féminin ; travail collectif sur des thématiques définies par le DG, et rencontres avec des personnalités pour les questionner et les interpeller sur la question de la place des femmes dans les entreprises.

BNP Paribas a instauré des entretiens individuels avant le départ et après le retour de ses salariées de congé maternité suite à l’arrivée d’un premier enfant. La banque, qui a conclu un accord sur l’égalité professionnelle en juillet 2007, prolongé par un avenant en juillet 2010, et qui a signé la Charte de la parentalité en novembre 2008, propose ainsi « un accompagnement concret aux collaboratrices qui reprennent une activité professionnelle après une période plus ou moins longue d’inactivité et surtout avec de nouvelles contraintes (horaires, problématiques de garde d’enfant…) », précise le dossier de candidature de BNP Paribas.

Selon la banque, le dispositif permet aux participantes de partager la culture d’entreprise et donc d’échanger des informations sur les mesures existantes, qui peuvent les aider dans leur nouvelle vie.

« Nous avons été sensibles à cette démarche innovante », déclare Anne Saüt, qui assume de récompenser une entreprise condamnée en mai 2010 à 150 000 euros de dommages et intérêts pour avoir discriminé une salariée à son retour de congé parental (lire Entreprise & Carrières n° 1010). Il est vrai que les faits remontaient à la première moitié des années 2000. « Un grand groupe ne peut pas maîtriser tous les risques », fait valoir Anne Saüt.

Le groupe Colas est primé pour différentes actions de communication engagées depuis plusieurs années sur l’origine, le handicap, l’insertion, la mixité hommes-femmes, les seniors. Le constructeur de routes a, par exemple, sponsorisé une athlète paralympique malvoyante aux Jeux de Pékin, et réalisé plusieurs films sur le handicap, l’insertion et la présence des femmes dans des métiers très masculinisés. Il s’agit de sensibiliser les salariés et d’« inciter à l’action, mais aussi d’attirer de nouveaux talents, et de démontrer la responsabilité sociale de Colas. Un des slogans de Colas est : “Pour ne laisser personne sur le bord de la route” », rappelle Anne Saüt.

EDF a élaboré un document interne de 35 pages à destination de ses managers et de ses RH pour leur donner des repères et les aider dans le traitement des questions religieuses dans l’entreprise. En effet, « depuis quelques années sont apparues, dans l’entreprise, des pratiques, des demandes ou des réactions de salariés liées à l’affirmation de convictions religieuses. Ces faits ont été confirmés lors d’une étude menée en 2008 par la direction RH d’EDF au sein des différents métiers », précise l’électricien.

Ce document, qui traite de situations concrètes de travail et rappelle ce que disent les textes et la jurisprudence, « a été conçu pour éviter que des comportements, des avis ou des décisions ne soient guidés dans l’entreprise par la subjectivité et les représentations, n’ignorent la loi et ne créent des tensions dans l’organisation du travail et les relations au travail ».

Résultat, « lors de périodes sensibles – fêtes religieuses par exemple –, plusieurs retours de managers ont montré que le document leur avait permis de répondre à des sollicitations de salariés de manière concrète et efficace ».

« C’est la première fois qu’une entreprise s’intéresse au fait religieux à travers un manuel intelligent et pratique », déclare Anne Saüt.

Au début de l’année 2010, l’entreprise adaptée corse Equita (articles de papeterie et d’hygiène, prestations de services pour les professionnels et les particuliers ; 14 personnes), insatisfaite de la société qui commercialise ses produits, décide d’internaliser sa force commerciale. Pour créer ce service de 3 personnes, elle met en place de la formation, afin de permettre à des salariés handicapés d’évoluer vers des postes de commerciaux sédentaires et sur le terrain. En outre, elle recrute une personne sans compétences commerciales qu’elle fait évoluer vers un poste de commercial terrain.

L’Oréal a réalisé son premier bilan diversité afin de mesurer les résultats de ses politiques en la matière en France au cours de la période de 2005 à 2010. Ce bilan comporte une centaine d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs déjà présents, notamment dans le label Diversité ou le document intitulé “Cadre pour agir et rendre compte” de la Halde. Il couvre le recrutement, le management, la communication, la formation, la gestion des carrières, le pilotage de la politique et l’action sur l’écosystème. Il en ressort, entre autres, que la diversification des sources de recrutement du groupe de cosmétiques a progressé ; que, depuis deux ans, 418 jeunes de moins de 26 ans issus de zones difficiles ont été accueillis en stages, en apprentissage, en CDD et CDI ; que les fonctions dirigeantes se sont féminisées depuis 2005 avec 38 % de femmes dans les comités de direction au niveau monde ; que les écarts de salaires se sont réduits depuis 2004, et que le taux d’emploi des personnes handicapées a gagné 1,21 point depuis 2007 et est proche des 5 % en 2009. « Une démarche courageuse et transparente, estime Anne Saüt : le bilan diversité a en effet vocation à être diffusé aux 67 000 salariés, au grand public et aux interlocuteurs de L’Oréal. »

LVMH est récompensé pour deux initiatives en faveur des demandeurs d’emploi handicapés. Les ateliers de coaching intitulés “employez votre style” visent à redonner confiance aux demandeurs d’emploi et aux salariés handicapés en contrat d’alternance en leur proposant des ateliers de conseil en image. L’assessment center Handi-Talents a pour but d’objectiver les recrutements, notamment ceux des travailleurs handicapés. « Les retours des participants d’“employez votre style” sont très positifs », relève LVMH. Pour ce qui est d’Handi-Talents, 4 223 candidats ont été évalués dans ce cadre ; 33 ont été recrutés.

SFR a déployé un plan de communication et de sensibilisation à l’égalité des chances et à la non-discrimination en direction de ses 9 950 collaborateurs. Ce plan est multisupports (online, édition, événement) et rythmé par des temps forts tout au long de l’année. Outre son objectif premier, il doit « rendre acteurs de cette politique les publics clés – directeurs, managers, responsables et chargés de ressources humaines », explique l’opérateur de communication, par ailleurs engagé dans une démarche en vue d’obtenir le label Diversité. Dans ce but, SFR a mis en place un programme massif de formation à la non-discrimination et au management de la diversité en direction de 2 200 salariés. « Nous avons été impressionnés par l’ampleur des plans de communication et de formation de SFR », commente la directrice générale de Diversity Conseil.