« Comment les entreprises peuvent-elles adapter leurs pratiques RH à des temps incertains ? »: ainsi sous-titrée, l’enquête internationale réalisée par le Boston Consulting Group à l’occasion du Congrès mondial RH de Montréal du 27 au 29 septembre, détaille les grands enjeux de la fonction RH, dans une crise économique dont la sortie peine à se dessiner.

Les quatre chantiers prioritaires, identifiés par 5561 responsables RH et 150 dirigeants interrogés dans 109 pays, sont le développement du leadership, le management des talents, l’engagement des salariés et la planification stratégique des effectifs et des compétences.

→ Le management des talents,crise ou pas, reste sur l’agenda des DRH, ne quittant la première position qu’il occupait en 2008 dans l’échelle des préoccupations de la fonction que pour la 2^e place. Les aptitudes des entreprises n’ont que peu progressé dans ce domaine depuis deux ans, selon les auteurs de l’étude. « La crise n’a pas eu d’impact majeur sur ce sujet, explique Jean-Michel Caye, directeur associé au bureau de Paris du BCG, qui a administré cette enquête. Il demeure impératif pour les entreprises de trouver, en interne ou par recrutement, d’une part des cadres et des experts ayant des compétences stratégiques pour le développement de leur activité, d’autre part leurs futurs dirigeants. »

→ Le développement du leadership est d’ailleurs cité désormais comme l’enjeu majeur des DRH : 56 % des professionnels interrogés ont ainsi mentionné la pénurie de compétences qui guette leur entreprise pour la succession des seniors managers. En des temps incertains, les dirigeants capables de déployer une vison stratégique globale au service de l’entreprise, de gérer des environnements plus complexes avec des parties prenantes multiples et de motiver l’ensemble des collaborateurs font figure de perles rares. Les entreprises pourvoient plus de la moitié de leurs postes de direction par recrutement externe, indique l’enquête, ce qui traduit le besoin d’améliorer les programmes de développement du leadership mis en œuvre en interne, dont les universités d’entreprise. « Dans les entreprises les plus performantes, 60 % des dirigeants proviennent de l’interne, contre une moyenne de 40 % et contre 13 % pour les moins performantes », précise Jean-Michel Caye.

→ L’implication des salariés est passée au tout premier plan des enjeux identifiés par les DRH dans le monde (du 7e au 3e rang entre 2008, année précédant la crise, et 2010). La motivation des collaborateurs souffre des deux années de restructurations et de réductions des moyens, indique l’enquête. Les entreprises s’efforcent donc de restaurer la confiance et la fierté d’appartenance de leurs salariés. « Notre enquête européenne était parvenue à la même conclusion l’année dernière, précise Jean-Michel Caye. Le désengagement a sans doute été amplifié par la crise, mais ce n’est pas un fait nouveau. Il est sensible dans tous les pays du monde, la France figurant dans une moyenne basse, au contraire de l’Allemagne par exemple. »

Renforcer et conforter la cohorte des managers intermédiaires, qui supervisent directement la majorité des salariés, apparaît comme un levier privilégié pour susciter de nouveau l’engagement des collaborateurs (lire ci-contre).

→ La planification stratégique des effectifs,qui n’était pas citée en 2008 devient déterminante parmi les chantiers RH. Seulement 9 % des entreprises, selon les dirigeants interrogés, sont parvenues à déployer un modèle d’analyse prospectif de leur main-d’œuvre, intégrant notamment les structures d’âge et le recensement des compétences. Or l’incertitude des marchés augmente les besoins des entreprises dans ce domaine qui reste un point de faiblesse, souligne l’étude du BCG.

« La moitié des entreprises se contentent d’une planification stratégique des effectifs à un an, détaille Jean-Michel Caye. C’est à l’évidence insuffisant, quand un redéploiement se réalise sur au moins trois ans, quand il faut une dizaine d’années pour préparer une génération de dirigeants ou cinq ans pour créer une nouvelle expertise… »

Classement 2010 (classement 2008)

• (2)Améliorer le développement du leadership

• (1) Manager les talents

• (7) Renforcer l’engagement des salariés

• (9) Mesurer la performance des salariés

• (8) Améliorer le management de la performance et la rétribuer

• (nc) Gérer les coûts du travail

• (3) Réussir des recrutements adaptés aux besoins

• (6) Faire des RH un partenaire stratégique

• (nc) Planification stratégique des effectifs et des compétences

• (13) Organiser les process RH

En baisse

↓ Favoriser l’équilibre vie professionnelle-vie privée

↓ Favoriser le changement et la transformation culturelle

↓ Gérer les évolutions démographiques