E & C : De quel type d’accompagnement les personnes dites éloignées de l’emploi ont-elles besoin ?

N. B. : L’accompagnement doit être personnalisé et centré sur la personne et sur ses souhaits. Il est primordial de l’aider à déterminer son projet professionnel, et de vérifier s’il est réaliste. C’est vrai pour n’importe quel demandeur d’emploi, mais les personnes qui n’ont pas travaillé depuis longtemps n’ont plus conscience des réalités du marché, des rythmes de travail, etc. Il faut reprendre tous ces éléments point par point, afin de les aider à se projeter dans l’emploi et à se remobiliser.

Un accompagnement dure en général six mois, mais certains programmes vont au-delà : entre 2006 et 2010, nous sommes intervenus à la demande du conseil général des Hauts-de-Seine pour aider au retour à l’emploi de 5 000 personnes au RMI depuis plus de deux ans, sans limites de temps à l’accompagnement. Au final, 42 % ont retrouvé un emploi.

E & C : Comment convaincre les entreprises de recruter ce public dont le parcours est chaotique ?

N. B. : Lorsque nous accompagnons des publics en difficulté, nous appelons les entreprises pour leur parler des compétences et de la personnalité des candidats. Par expérience, je constate que personne n’est inemployable. Les périodes d’inactivité peuvent s’expliquer. Ce qui compte pour les recruteurs, c’est que la personne soit bien à son poste de travail le lundi matin : le frein principal, ce n’est pas le manque de compétences, mais les problèmes de comportement – retards, absences – que certains employeurs ont eu parfois à gérer lorsqu’ils ont recruté des personnes en difficulté d’insertion. Quand le candidat a été accompagné préalablement, il est conscient de ces choses-là. C’est une garantie pour l’employeur.

E & C : Les entreprises doivent-elles prévoir des modalités d’intégration particulières ?

N. B. : L’intégration est importante pour chaque nouveau salarié. Pour ce public, nous avons pu dans certains cas définir des interlocuteurs privilégiés dans l’entreprise. Cela peut être un opérationnel, ou le DRH, qui l’aide à connaître la société, et vers qui le salarié peut se tourner. Toutefois, la mise en place d’un tel tuteur d’intégration ne doit pas être un frein au recrutement.

Ce qui est indispensable, en revanche, c’est que les structures qui accompagnent vers l’emploi continuent le suivi de la personne lorsqu’elle est en poste. Car les premiers temps, il peut y avoir des malentendus, des incompréhensions qui enrayent la relation entre le salarié et l’employeur.

Je citerai l’exemple d’une personne qui travaillait de jour et s’entendait mal avec son responsable : une discussion avec le conseiller a permis de le faire passer en équipe de nuit, solution qui convenait à tout le monde. Ou l’exemple de ce salarié, persuadé qu’il ne devait pas revenir travailler à l’issue de sa période d’essai puisque son employeur ne le lui avait pas expressément indiqué. Le conseiller a dû lui expliquer que c’était au contraire bon signe.

En général, nous contactons la personne toutes les semaines pendant un mois, puis régulièrement pendant cinq mois. Si elle est toujours en poste au bout de trois mois, nous considérons que l’intégration est réussie.