Dans cette région, le distributeur d’électricité a placé un réseau d’assistants sociaux au cœur de la prévention des risques psychosociaux. Une démarche qui structure aujourd’hui une partie de la négociation en cours sur un accord national.
En 2007, lorsque la loi a créé ERDF et GRDF (filiales respectives d’EDF et de GDF-Suez), elle leur a aussi imposé un “service commun” dédié à la distribution. Les 42 000 salariés de la structure « sortaient alors de dix ans de transformation sans précédent de leur entreprise et de son environnement. Cela avait tendu les relations sociales et provoqué des signaux très inquiétants », explique Jean-Michel Schneider, DRH de ce distributeur pour Rhône-Alpes et Bourgogne (6 600 personnes). Ce qui nécessitait une action concrète et immédiate.
Ce fut la redynamisation du réseau d’assistants sociaux, dont 5 internes et d’autres, à temps partiel, de la société Actis. En 2006, un état des lieux avait révélé que le service social était inégalement représenté dans cette grande “région” et que le contexte de changement avait peu à peu centré son rôle sur les difficultés professionnelles de salariés. Aussi, en juin 2006, la DRH a officiellement associé les assistants sociaux à l’accompagnement de la structuration du distributeur : « Nous en avons fait une ressource pour le management, explique Hervé Mourer, adjoint au DRH. Outre leur rôle traditionnel, ils repèrent les signes de risques psychosociaux, font remonter les problématiques, aident à trouver des solutions. » Ce dispositif physique a été complété fin 2007 par une écoute téléphonique : l’Appui social régional (ASR), assuré par astreinte de l’un ou l’autre des assistants sociaux. Les salariés peuvent appeler l’ASR ou chaque assistant social individuellement. Par ailleurs, 10 % des appels sont des réorientations venant du numéro vert “Vie au travail”, préexistant et animé par des psychologues extérieurs.
En 2009, les assistants sociaux et l’ASR ont traité 541 situations, dont 8 % considérées comme “complexes” car ayant nécessité plus de 50 interventions. « Une centaine de cas relèvent d’un mal-être au travail plus ou moins grave, poursuit Hervé Mourer. Cela peut être un stress lié à un changement qu’il suffit de réexpliquer, mais aussi, parfois, une vraie tension avec un manager, nécessitant une médiation ou un lien avec le médecin du travail. Nous n’avons pas assez de recul pour analyser davantage les données : il faudra une année de plus pour effectuer des comparaisons. »
Cependant, dès 2008, une action de fond sur les risques psychosociaux était lancée, à partir des préconisations d’un groupe de travail réunissant les médecins du travail, les assistants sociaux, les RRH, les managers, les responsables métiers et les communicants. « Nous avons pris un an et demi pour former les cadres des 10 unités territoriales à ce sujet », explique Jean-Michel Schneider, soit quelque 60 membres des comités de direction, puis, en 2009, 250 managers. Chaque unité a monté un comité de pilotage pour faire un diagnostic. « Cette pluridisciplinarité est une première », se réjouit le DRH. Cependant, fin juin 2010, seules une ou deux unités territoriales avaient réussi à lancer un plan d’actions. Une formation complémentaire s’avère nécessaire pour les aider dans cette concrétisation, prévue d’ici à fin 2010.
Selon le DRH, cette méthode participative et progressive a contribué à une bonne appropriation du projet par les managers, même si « l’implication forte de la direction a aussi été déterminante », estime Hervé Mourer. Aujourd’hui, la formation vient d’être reproduite pour les délégués syndicaux et pourrait l’être aussi pour les membres des CHSCT.
Ce sujet est l’un des points abordés par la négociation en cours d’un accord-cadre, national celui-ci, “Prévention du stress et mieux-vivre au travail”. Il devrait recenser les bonnes pratiques et s’inspirer notamment de l’expérience rhônalpine en prévoyant que chaque salarié puisse avoir recours à un assistant social.
Joseph Boyer, secrétaire adjoint du CCE de GRDF et responsable “santé au travail” de la fédération Mines-énergie de la CGT, reconnaît : « C’est intéressant, tout comme le sont les affirmations du texte proposé à la négociation, selon lesquelles il y a un malaise important, il faut veiller à la qualité du management de proximité, à la charge de travail, à l’équilibre entre les vies professionnelle et personnelle, etc. Mais nous voulons plus de concret quant aux causes organisationnelles des risques psychosociaux. » Les syndicats demandent ainsi davantage de lieux d’expression au sein des collectifs de travail ou encore la création d’une instance nationale de coordination des 180 CHSCT du distributeur, pour de tels sujets à portée générale. Les négociations, qui devaient initialement aboutir à une signature le 8 juillet dernier, ont été suspendues « pour l’été ».
