E & C : 25 000 ruptures conventionnelles ont été recensées en juin, soit une hausse de 34 % en un an. Cet engouement vous surprend-il ?

B. P. : Non, car les statistiques montrent que dans trois quarts des cas, ces ruptures interviennent dans des petites entreprises. Or ce mode de rupture, où la procédure est simplifiée, leur est particulièrement adapté. Dans les grandes entreprises, la rupture conventionnelle reste marginale, car les DRH veulent éviter les risques juridiques qui y sont liés, et privilégient les transactions.

E & C : Quels sont ces risques ?

B. P. : En principe, la rupture conventionnelle n’est possible que dans le cas où c’est le salarié qui veut quitter l’entreprise ; celle-ci accédant à sa demande pour éviter que la situation se complique ou qu’il se désinvestisse de son travail. Les textes et la jurisprudence disent bien que cette rupture ne peut pas intervenir si un contentieux préalable existe, ou encore si elle se substitue à d’autres modes de rupture plus avantageux, notamment le licenciement économique qui ouvre droit à la CRP. Dans tous ces cas, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pendant un an à partir de l’homologation, et faire valoir qu’on lui a forcé la main, ou qu’il n’était pas informé correctement de ses droits.

E & C : La rupture conventionnelle sert-elle à contourner les plans de sauvegarde de l’emploi ?

B. P. :Ce n’est pas ce que je constate sur le terrain, même si cette pratique existe, puisque le ministère du Travail a donné récemment des instructions pour que l’administration du travail soit plus attentive lorsque des demandes répétées proviennent de la même entreprise.