Comment prévoir la mobilité des salariés dont les fonctions impliquent un travail principalement chez des clients de l’entreprise ? Il est difficile de répondre à cette question, notamment à la lecture d’un arrêt du 17 mars 2010 (n° 08-43368), qui avait à traiter du cas d’un ingénieur dont le contrat, tout en précisant que le lieu de travail était en région parisienne, prévoyait une clause de mobilité aux termes de laquelle, « compte tenu de la nature des activités de la société, le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes ».

Comme l’employeur, au moment de l’embauche, ne connaît pas ses futurs clients ni leur lieu d’établissement, il ne peut fixer l’étendue géographique de la clause de mobilité. Dans cette affaire, le salarié avait d’abord travaillé chez des clients en région parisienne puis à Lyon, et il avait ensuite refusé une mutation dans la région parisienne, voulant rester en province. L’employeur l’avait alors licencié pour non-respect de la clause de mobilité. Licenciement non fondé pour la Cour de cassation, car une « clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ». Cet attendu est conforme à une jurisprudence constante, mais la situation des entreprises dont le métier est principalement d’intervenir chez des clients est difficile à gérer. Elles doivent indiquer une zone géographique précise dans les contrats de travail : pour tel ingénieur, ce sera la région parisienne, pour tel autre la région lyonnaise… Ceci n’est pas du tout adapté à la réalité ; en effet, si l’entreprise a une taille importante et des clients dans toutes les régions, il est possible de faire de tels contrats, mais pour une entreprise de plus petite taille, dont les salariés sont très spécialisés, il faut que ceux-ci puissent se déplacer partout en France en fonction des demandes des clients. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de proposer des avenants au salarié à chaque mission, avec évidemment le risque qu’il refuse. Une nouvelle fois, cet arrêt révèle la fragilité des clauses de mobilité.