« Qualité, respect des délais et surtout maîtrise des coûts » : selon Jean Fort, directeur financier de Getrag Ford Transmissions (GFT), les équipementiers automobiles connaissent les mêmes contraintes de gestion des ressources humaines que de production.

Pour y faire face, la coentreprise détenue à parité par l’Allemand Getrag et par Ford Europe cherche à se doter en 2008 d’un nouveau SIRH, afin de gérer les 1 000 salariés de son usine bordelaise. L’objectif pour la filiale française du groupe : remplacer un outil obsolète peu utilisé et piloter sa masse salariale. Cette dernière représente « environ 20 % du coût final de nos produits », précise le chef de projet. Lequel expose les options envisagées il y a deux ans : « Les solutions informatiques internes étaient trop onéreuses et longues à mettre en place. Nous ne souhaitions pas non plus un outsourcing complet car nous voulions garder un minimum de maîtrise sur nos processus. »

Le choix se porte donc sur une externalisation partielle du SIRH. Parmi six éditeurs sélectionnés, l’équipementier choisit HR Access et sa solution HRA Suite 7 en mode externalisé : « Un ensemble équilibré qui proposait les fonctions que nous recherchions : administration du personnel, gestion des temps, paie et surtout formation et gestion des compétences. Les autres prestataires ne nous proposaient pas la paie et la gestion des temps en outsourcing. »

Après douze mois de mise en place, les parties gestion administrative et paie de la nouvelle application sont lancées début 2010. Une fois les derniers ajustements terminés, Jean Fort souhaite maintenant passer à la vitesse supérieure et lancer le module de gestion de la formation : « Dans notre secteur, l’acquisition et le transfert de compétences sont un impératif permanent. Nous ne pouvons pas aligner nos coûts de main-d’œuvre sur ceux des pays émergents. En revanche, nous pouvons agir sur le niveau de qualification de nos opérateurs. Et nous comptons sur notre solution RH pour nous y aider. »

Si tout était à recommencer, le directeur financier affinerait quelques réglages : « En phase préparatoire, nous avons consacré trop de temps à la rédaction des spécifications techniques, regrette-t-il. Nous aurions dû disposer de deux mois pour affiner les tests et déboguer. » Autre frein, une équipe interne non dédiée à temps complet au projet.

« Quelques correctifs d’après lancement restent encore à apporter pour atteindre un plein retour sur investissement », note Jean Fort, qui reste optimiste. Selon l’employeur, 200 000 euros annuels d’économie devraient être atteints en moins de deux ans. Cela correspond à un gain de quatre équivalents temps plein dans les services ressources humaines et informatique. La productivité des gestionnaires RH restants s’en trouve d’ores et déjà renforcée. Chacun d’entre eux se charge aujourd’hui de plus de 300 dossiers contre 150 auparavant. Autre bénéfice constaté : le coût unitaire du bulletin de paie a chuté de 45 à une vingtaine d’euros. Le tout pour un prix total d’achat de licence logicielle d’environ 300 000 euros.