L’exercice est désormais bien rodé, mais le 5^e baromètre social d’Electricité de Strasbourg (ES), dont les résultats ont été restitués au printemps, s’inscrivait dans un contexte nouveau, pour ne pas dire historique : en juin 2009, cette filiale alsacienne d’EDF depuis cent ans s’est divisée en deux sociétés dédiées à la distribution d’énergie et à l’activité commerciale, conformément à l’obligation européenne de séparation des fonctions, induite par la libéralisation du marché.

Le point le plus surveillé du baromètre était donc celui du maintien ou non d’une cohésion de groupe parmi les quelque 1 000 salariés de “l’ancien” ES monolithique. La réponse est clairement positive. Elle est saluée en tant que telle par chaque partie… selon des degrés d’appréciation variés.

« Le sentiment d’appartenance commune reste à très haut niveau et s’exprime de façon homogène dans toutes les strates. Or il constitue l’un des piliers de l’engagement des salariés, dont la mesure la plus précise possible constitue l’objectif premier du baromètre depuis son instauration », estime Jean-Claude Mutschler, DRH du nouveau Groupe ES – les RH faisant partie des fonctions demeurées transversales.

« Cela montre que les gens se sentent relativement bien dans l’entreprise et sont fiers d’y appartenir », appuie André Lebrot, secrétaire du CE représentant FO, qui a supplanté la CGT lors des dernières élections. Cette dernière est plus réservée : « Point le plus positif du baromètre, la solidarité entre équipes n’a rien à voir avec une quelconque politique de direction. Et il faut la confirmer dans le temps : la séparation juridique n’avait que six mois au moment du questionnaire, en décembre dernier », estime Christiane Blass, secrétaire générale de la section cégétiste.

Le nouveau contexte n’a en tout cas altéré ni la popularité du baromètre, ni la teneur globale des conclusions qui ressortaient des quatre précédents, d’abord publiés à un rythme annuel puis biennal à partir de 2003. Le taux de réponses se maintient au niveau très enviable de 75 %. La moyenne finale de 7,2 est quasi stable par rapport à 2007, elle dépasse le seuil de 7 sur 10 que le prestataire retenu, le Suisse Qualitra, qualifie d’“excellent” dans sa grille de valeur.

Sans surprise, Christiane Blass focalise son commentaire sur les thèmes faisant apparaître une baisse variant, selon les cas, de quelques dixièmes à un point : « La confiance dans le management de proximité a diminué ; des doutes s’expriment sur la pertinence de la stratégie vis-à-vis des clients dans un marché aujourd’hui libéralisé, et les perspectives d’évolution professionnelle recueillent les moins bons scores. »

André Lebrot, lui, préfère souligner les « bons » chiffres en valeur absolue, « à l’exception de la rémunération, mais le contraire serait étonnant ». Jean-Claude Mutschler, lui aussi, s’en tient à la bonne notation générale, sans pour autant céder à la tentation du “tout est parfait”.

A partir de ce baromètre comme des précédents, la DRH construit un plan d’actions, et ses thèmes font plutôt écho aux constats syndicaux : communiquer davantage sur la stratégie ; la faire comprendre à la double échelle groupe/entités locales ; maintenir intacte la mobilité interne alors que des métiers différents (techniciens, commerciaux) se nichent dans des structures distinctes – un point déjà cadré fin 2009 par un accord de GPEC. Mais aussi mieux identifier les actions engagées à la suite des baromètres précédents et les articuler avec les nouvelles. Ainsi, un entretien personnel pour la trentaine de managers n + 2 vient s’ajouter au petit déjeuner annuel entre managers de proximité et direction, institué suite au baromètre 2007.

Au sein d’une entreprise très prolixe en accords collectifs (elle en a signé 13 l’an dernier), le plan d’actions prévoit d’en conclure un autre cette année sur le “mieux-vivre au travail”. Le stress n’y occupera toutefois pas la place prépondérante. Le groupe a entrepris de longue date une démarche de prévention des risques psychosociaux et le baromètre ne fait pas ressortir de problème collectif.

La communication des résultats du baromètre constitue l’une des raisons d’être d’une nouvelle structure, l’instance représentative de groupe (IRG). Calée sur la composition du CE mais ne s’y substituant pas, elle exprime des avis restant informels sur des points de politique sociale. Elle répond aussi à l’objectif d’une cohésion de fait qui soit plus forte que la séparation de droit.