Le principe de la classification des salariés, d’origine anglo-saxonne, découle de l’évaluation, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Pour autant, l’exercice a ses limites. La première consiste à construire ce classement « sur la base de critères factuels, objectifs et précis, indique Agnès Cloarec-Mérendon, du cabinet Latham & Watkins. Sont considérés comme tels les efforts déployés, les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, le respect des modes opératoires, le sens de l’organisation, la polycompétence, le comportement en équipe, etc. ».

Exit donc toutes les considérations n’ayant pas un caractère professionnel(1). Le comité d’entreprise, informé préalablement(2), tout comme les salariés(3) y veillent. « L’obligation de consulter le CHSCT s’est ajoutée puisqu’un système d’évaluation peut être de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail », ajoute Agnès Cloarec-Mérendon. Une exigence qui découle de l’arrêt Mornay(4), complété depuis par la possibilité de recourir à un expert.

Ensuite, tout est une question d’usage : l’outil ne doit pas être détourné de sa finalité première. De nature managériale et non disciplinaire, il sert à motiver, à comparer les performances et à identifier les moins bons pour leur venir en aide. « Si, finalement, ces derniers se voient refuser une augmentation ou pire mis à la porte, le système est dévoyé. Dans le premier scénario, l’entreprise se rend coupable de sanction pécuniaire illicite ; dans le second, de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quant à la nocivité de ces processus de sélection sur la santé mentale des collaborateurs, aucun juge ne s’est encore prononcé précisément sur un lien probable de causalité », signale Carla di Dazio-Perrin, avocate associée du cabinet Racine.

Même si un arrêt de la Cour de cassation de 2003(5) avait classé en accident du travail la dépression nerveuse d’un salarié survenue à la suite d’un entretien d’évaluation durant lequel avait été évoquée une rétrogradation.

Autre source possible de contentieux : les systèmes de notation avec quotas. Pour que des catégories fassent le plein selon des taux prédéterminés, les employeurs pourraient donner aux salariés des notes “fabriquées”. Carla di Dazio-Perrin doute de leur pertinence : « Quid du principe d’objectivité et d’égalité ? », s’interroge-t-elle. De plus, ce type de notation risque d’être jugé discriminatoire, comme c’est déjà le cas aux Etats-Unis.