Des conseils d’administration (CA) peu actifs sur la politique RH ; des comités exécutifs qui, a contrario, maîtrisent de plus en plus le sujet ; un management actif sur ces questions ; peu d’évaluation des performances. Voici à gros traits le portrait de la gouvernance RH tel que le brosse le premier baromètre consacré à cette question, publié le 8 juillet.

Les cabinets Deloitte et Misceo, qui en sont à l’origine, ont demandé à 40 entreprises du Cac 40, du SBF 120, et à de grandes entreprises non cotées, de s’autoévaluer sur 7 items constitutifs de la gouvernance RH : implication du conseil d’administration et du comex dans la stratégie RH ; déploiement des politiques RH ; mesure de la performance RH…

L’originalité de la démarche est qu’elle croise le point de vue des DRH (48 % des répondants), mais aussi celui des directions générales (31 %) et des administrateurs (21 %).

Les résultats, distribués sur une échelle de 1 à 100, confirment certains a priori mais en infirment d’autres.

Comme on pouvait s’y attendre, les conseils d’administration maîtrisent mal les questions RH. Certes, la plupart des entreprises sont dotées d’un conseil des rémunérations et des nominations – c’est une recommandation du Medef –, mais les CA sont irrégulièrement informés de la stratégie RH, tiennent rarement des réunions dédiées à cette question, ne disposent pas d’une cartographie des risques RH (sauf dans quelques entreprises du CAC 40) et ne jouent pas un rôle actif dans le contrôle des politiques RH. Les entreprises se donnent donc une note très moyenne de 50.

Est-il réaliste de vouloir faire progresser les conseils d’administration sur les sujets RH ? Représentants des actionnaires, gardiens des cordons de leur bourse, les conseils d’administration sont-ils seulement en situation d’appréhender les RH autrement que comme un poste de coûts ? « Pour le moment, les CA s’intéressent aux questions financières ; mais s’ils réaffirment leur légitimité en matière RH, cela sera positif pour la politique RH », estime David Yana, associé chez Deloitte. « Le fait de s’occuper de questions trop internes comporte un risque juridique pour les CA, qui doivent demeurer à des niveaux plus élevés », remarque, de son côté, Izy Béhar, DRH d’Eutelsat.

Au contraire des conseils d’administration, les comex maîtrisent bien le sujet (note moyenne de 68), particulièrement dans les entreprises du Cac 40 (note : 87). Dans ces dernières, le DRH est membre du comex, qui dispose d’une cartographie des risques RH, qui se réunit sur des sujets spécifiquement RH ; et qui juge la fonction RH stratégique. En revanche, le reporting RH n’y est pas formalisé. « C’est aussi un domaine où les différences d’appréciation sont le plus marquées entre des DRH et des Pdg optimistes, d’une part, et des administrateurs plus sévères, d’autre part », remarquent les auteurs de l’étude.

On le sait par ailleurs, la fonction RH n’a plus le monopole de l’élaboration et du déploiement de la politique RH : le management y participe et c’est un critère d’appréciation de sa performance. En outre, des moyens sont mis en œuvre pour déployer ces politiques (conventions, séminaires de travail…).

Les entreprises interrogées sont beaucoup plus sévères avec elles-mêmes sur la mesure de la performance RH (note : 54). Celle-ci est peu managée ; seuls certains groupes du CAC 40 disposent d’indicateurs de performance RH et de tableaux de bord ; enfin, rares sont les entreprises qui procèdent à une évaluation de leur capital humain. En revanche, le suivi des politiques RH (enquêtes auprès des salariés, audits d’agences de notation sociale…) sont davantage présents. Note : 66.

Quant au dialogue avec les parties prenantes, il est plutôt bien formalisé (note : 64), surtout avec les syndicats et dans les entreprises du CAC 40 (note : 73). Ainsi, les entreprises déclarent qu’elles disposent de comités de groupe européens, mais plus rarement de comités mondiaux ; que les accords mondiaux sont encore peu nombreux mais que, lorsqu’ils existent, ils font l’objet d’un suivi ; que le dialogue avec les ONG, les associations et les lobbies se renforce lentement ; mais que les évaluations des agences de notation sociale ne sont pas prises en compte systématiquement.

Enfin, sans surprise, les entreprises se félicitent de leur communication RH et de leur engagement éthique (note : 83). Elles déclarent que la communication RH est devenue un axe de communication interne et externe de l’entreprise ; qu’elles ont déployé des chartes de comportement ; que le management est responsabilisé aux risques éthiques. En revanche, elles admettent que le contrôle des règles de droit locales par les grandes entreprises est insuffisant.