E & C : Le fonctionnement du dialogue social en entreprise est-il satisfaisant ?

S. N. : Il est délicat, pour au moins deux raisons. D’une part, on constate souvent plus de blocages que de concertation. Par exemple, si une entreprise souhaite réduire ses effectifs, il existe de fortes chances pour qu’elle se retrouve devant le juge et que son projet soit bloqué pendant un certain temps.

D’autre part, les entreprises souffrent de la multitude des institutions représentatives du personnel (IRP), dont les compétences se recoupent et se confrontent parfois. Cela crée un dialogue social peu lisible et donc inutilement tendu.

E & C : Comment améliorer la situation ?

S. N. : Il faut aller vers une plus grande concertation entre les représentants du personnel et la direction, tout en évitant la cogestion. Dans le cas d’une réduction des effectifs, plutôt que d’aller devant le juge, en général peu favorable à l’entreprise, mieux vaut négocier certains points du projet économique avec les représentants du personnel, comme l’ampleur de la mesure, la date de commencement d’exécution, les délais de mise en œuvre, l’existence d’une période de transition… En plus, en s’appuyant sur un accord de méthode ou sur un plan de départs volontaires, l’entreprise diminue les risques de blocage, réduit les tensions internes, augmente la mobilisation des salariés.

En outre, il faudrait aller jusqu’au bout de la logique de la loi du 20 août 2008, en reconnaissant à l’accord collectif une valeur normative plus importante.

E & C : Et pour les IRP, à propos desquelles une concertation est en cours ?

S. N. : Il faudrait en diminuer le nombre. La discussion en cours est une fenêtre d’opportunité. Pourquoi pas une instance unique de consultation et de négociation ? Mais uniquement pour les entreprises qui négocient un accord sur ce point. Les autres conserveraient les instances actuelles et donc leur CE, leurs DP… Les DRH ne souhaitent pas réduire les attributions des représentants du personnel mais les rendre plus responsables.