Elaborées au cours des trois étapes du “Tour de France” de l’ANDRH, les propositions de l’association sont regroupées dans un document au titre explicite : “Talents-santé-engagement. DRH : les défis de l’après-crise. Fondamentaux et mutations”. Ces trois thèmes ont été choisis parmi plusieurs sujets susceptibles d’intéresser les DRH, à la fois parce qu’ils entrent en résonance avec la crise économique, mais aussi parce qu’ils concernent les entreprises dans leurs relations avec le monde extérieur.

Parmi les propositions pour valoriser les talents, l’ANDRH préconise notamment la création d’un “contrat de développement”. Le constat est que les entreprises font peu de choses pour le développement de leurs salariés, que le cadre définissant leurs obligations (les entretiens annuels notamment) est fluctuant, et que, d’autre part, le contrat de travail est trop corseté pour accueillir ce genre d’obligations. D’où l’idée de créer un nouvel outil juridique, applicable pendant une période précise, qui permette d’encadrer une relation de travail évolutive et d’organiser les différentes phases de l’évolution du salarié dans l’entreprise, et qui soit libre des garanties conventionnelles. L’ANDRH ne précise pas davantage ce que pourrait être ce contrat. « Nous donnons seulement l’impulsion », déclare Michel Yahiel, président de l’ANDRH.

En matière de santé, les propositions de l’ANDRH sont guidées par le souci d’éviter deux écueils. D’une part, le cloisonnement entre santé au travail et santé “personnelle”, et d’autre part, la surresponsabilisation des entreprises sur ces questions. « Nous nous méfions du mouvement qui amènerait à confier toute la santé à l’entreprise, y compris ce qui relève manifestement de la collectivité », explique Michel Yahiel.

C’est dans cet esprit que l’ANDRH fait plusieurs propositions pour réformer la médecine du travail, par ailleurs menacée de disparition du fait de la démographie médicale. Ainsi, les médecins généralistes devraient avoir le droit d’intervenir en milieu professionnel ; certaines tâches médicales devraient être déléguées aux infirmières ; ou bien encore le médecin du travail devrait pouvoir travailler – principe de l’interdisciplinarité – avec d’autres spécialistes ainsi qu’avec les paramédicaux et les psychologues. « Si les médecins du travail ne sont pas aidés, nous allons dans le mur, surtout si, en plus, ils se voient confier la responsabilité de déterminer le taux d’invalidité permettant de partir en retraite à 60 ans », souligne Michel Yahiel.

Enfin, l’ANDRH fait des propositions en faveur de l’engagement “hors travail” des salariés. Le pari est que ce type d’engagement soit non pas une ponction, mais un moyen d’injecter du sens dans le travail ; de favoriser la performance durable ; d’améliorer l’image de l’entreprise ; de développer le sentiment d’appartenance, la loyauté et la fierté ; et, enfin, de favoriser la promotion des salariés. D’où l’idée que l’entreprise doit aussi évaluer le salarié sur son engagement, ou encore inscrire dans le plan de formation des actions en faveur de l’engagement.

Valorisation des talents

• Revoir les processus RH afin de “décloisonner les fonctions” et de “sortir des visions stéréotypées des postes”.

• Mettre les talents en réseau.

• Créer un “contrat de développement”.

• Assouplir le contrat de travail afin de “faire toute leur place aux jeunes”. Favoriser le tutorat.

Santé au travail

• Préparer les dirigeants à gérer les problématiques de santé au travail ; intégrer la santé dans le dialogue social, y compris au niveau territorial ; renforcer la prévention.

• Solliciter les médecins généralistes ; déléguer certaines tâches aux infirmières ; pratiquer l’interdisciplinarité ; espacer les visites périodiques ; mutualiser les moyens dans une structure régionale…

• Evaluer la performance des managers sur des critères relatifs à la santé (absentéisme), à la sécurité (accidents de travail), aux conditions de travail (turn-over, mobilité).

• Mettre en place des outils adaptés (indicateurs, renforcement des pouvoirs du CHSCT).

Engagement

• Faire de l’engagement hors travail un levier de performance des salariés : intégrer l’engagement dans l’évaluation ; l’inscrire au plan de formation.

• Se doter d’un cadre général cohérent : priorités claires et assumées de la part de la direction ; visibilité des lignes directrices.

• Communiquer sur l’engagement : promouvoir les réseaux interentreprises ; lancer des appels à projet via les intranets ; organiser des challenges de l’engagement ; associer les universités et les écoles.