Le 22 avril 2009, la surprise est totale lorsque la direction du fabricant américain de composants électroniques Freescale annonce la suppression de 1 100 postes sur son site de Toulouse. La conséquence d’une réorganisation en deux temps : l’une concernant l’arrêt de la production de puces pour la téléphonie et touchant 236 personnes, l’autre pour la fermeture de la production de puces pour l’automobile d’ici à la fin 2011, soit 850 emplois. Resteront environ 600 postes en R & D et fonctions supports.

Le temps de digérer la nouvelle, les partenaires sociaux se resaisissent. « La première étape a consisté à revisiter un accord de méthode signé en 2005, pensé alors pour gérer des restructurations ne dépassant pas 200 salariés sur douze mois », explique le DRH, Patrick Roux. D’entrée, la direction joue l’apaisement en accordant des heures de délégation et des moyens de communication syndicale supplémentaires. En clair, les AG sont tolérées sur le lieu de travail. Et les 6 syndicats, alors constitués en intersyndicale, peuvent assister aux réunions avec quasi autant d’invités qu’ils le souhaitent. « Nous avions jusqu’à 60 interlocuteurs en face de nous », note le DRH.

Egalement actée : l’installation en amont d’une cellule de reclassement. Début mai, une quinzaine de consultants sont donc dans la place.

Mais l’entente cordiale ne dure pas. Des dissensions entre syndicats apparaissent. Alors que la CGT, la CFDT et la CFTC concentrent leurs revendications sur le montant des indemnités, FO, la CFE-CGC et l’Unsa réclament surtout des moyens pour accompagner les salariés dans leur projet professionnel et pour assurer la réindustrialisation du site. « Après la déception et la colère, il a fallu avancer. Nous avons choisi la voie du dialogue pour mettre à profit ce laps de temps avant la fermeture de la production », explique Serge Ramos, secrétaire du syndicat FO, majoritaire au CE.

Dès lors, l’intersyndicale vole en éclats et deux camps se forment. L’accord sur la formation, conclu durant l’été, ne sera donc paraphé que par FO, la CFE-CGC et l’Unsa. A la clé : une enveloppe de 14 000 euros par salarié licencié pour les frais pédagogiques, et le maintien des rémunérations totales pendant un an (prime de nuit incluse).

Dans la foulée, la consultation du premier PSE est entamée. Missionné par le CE et le CCE, l’expert de Secafi entérine la justification économique du plan, tout comme ses modalités.

Début octobre, les premières lettres de licenciement partent au courrier. Des 236 salariés du périmètre de départ, il en reste alors 123. « Entre-temps, près d’une vingtaine de salariés handicapés et seniors avaient bénéficié d’un reclassement interne, et un peu plus d’une trentaine avaient trouvé un emploi ailleurs, bénéficiant alors d’une suspension de leur contrat de travail, ce qui leur permettait de réintégrer l’entreprise, s’ils le désiraient, à l’issue de la période d’essai. Enfin, dans le cadre de la réindustrialisation du site, le nouveau venu Intel avait embauché 49 Freescale », énumère Patrick Roux.

Lors du second PSE concernant la fermeture de la production, le ton se durcit. Grève, blocage du site, recours aux forces de l’ordre, séquestration de la direction… La consultation est interrompue et reprend en février, « même si le climat tendu est très difficile à vivre », convient Serge Ramos.

A nouveau, l’expert de Secafi confirme la pertinence économique du PSE. Mais pour l’intersyndicale CFDT-CGT-CFTC, certaines mesures sont discriminatoires. Le 13 avril dernier, le TGI de Toulouse leur donne raison sur une clause : celle concernant les primes de départ volontaire dégressives selon la date de départ du salarié (de 40 000 euros pour un licenciement avant 2010, à 15 000 euros en 2012) qui pouvait léser les salariés seniors et handicapés.

Cette modalité doit donc de nouveau faire l’objet d’une consultation. « Nous ajoutons des mesures spécifiques pour ces deux populations. Ces mesures complètent celles du PSE originel qui comprend, notamment, le doublement des indemnités conventionnelles, une prime de 15 000 euros complétée de 25 000 euros pour un départ en 2010, et de 15 000 euros en 2011, avec une somme plancher de 50 000 euros », précise le DRH. Le contenu ainsi amendé recueille l’avis favorable du CE et du CCE, « aussi parce que la direction incluait l’obligation d’un reclassement en CDI pour tous et garantissait qu’aucun licenciement ne serait notifié avant le 1^er mai 2011 », signale le responsable FO.

Sur l’ensemble de l’effectif, 210 personnes ont retrouvé un CDI à la fin mai 2010, dont 50 handicapés et quinquas ; 700 sont accompagnées par la cellule emploi, et quelque 230 suivent ou ont suivi une formation.