«Mon souci, c'est de donner du sens et de la lisibilité à nos actions. » Voilà trois ans que Daniel Martin, DRH de Zolpan, s'efforce de lier la politique sociale à des objectifs de développement durable. Pas seulement en raison du secteur d'activité auquel appartient cette filiale de Materis en France, spécialisée dans la fabrication de peintures en bâtiment et la distribution de celles-ci sur 130 sites. Mais aussi pour fidéliser les salariés, dont le gros des troupes (près d'un millier, sur 1 200 personnes) sont des vendeurs et des commerciaux mobiles. En particulier, le DRH voulait réduire le turn-over et le taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt (indice 20). « En trois ans, nous avons ramené le turn-over chez les commerciaux de 25 % à 15 %, et divisé par trois l'indice de fréquence des accidents du travail. »

La recherche d'un effet miroir l'y a aidé. « En 2008, nous avons participé à un concours lancé par une jeune entreprise, Societhica, pour nous évaluer en développement durable. Nous avons été primés dès la première année, mais c'est surtout l'outil d'évaluation qui m'intéressait, pour rendre tangible une notion plutôt floue. Sur 200 questions, la moitié se rapportaient à des aspects sociaux. » Zolpan l'utilisera deux années de suite comme baromètre. Puis, en 2009, elle le complète avec un autre outil d'évaluation sur le bien-être au travail, commercialisé par la société de sondages Great Place to Work et mis à profit, là encore, en communication interne.

Rétrospectivement, le DRH dit s'être appuyé sur deux leviers : « L'un, matériel, portant sur nos outils d'intéressement, d'épargne salariale et de protection sociale - en 2005, la prévoyance se limitait aux cadres ». Le second levier concerne la sécurité. Le responsable qualité a ainsi endossé la fonction de référent sécurité et environnement. Il passe 70 % de son temps à visiter les points de vente et l'usine savoyarde (120 salariés à La Bridoire) pour faire des préconisations en ergonomie et en gestes et postures, aussi bien qu'en gestion de l'énergie et des déchets. « On a beaucoup travaillé sur le rangement pour limiter les efforts, explique Gilbert Perrin, responsable QSE (qualité sécurité environnement). Car, au-delà des chutes de plain-pied, qui étaient la première cause d'accidents, nous cherchons à prévenir les TMS. » Le port des EPI (équipements de protection individuelle) s'est banalisé, de même que le nettoyage des points de vente et de leurs alentours. En magasin, on ne stocke jamais plus de trois bidons (de 28 kg) en hauteur. Et les palettes entreposées sur les racks de stockage sont systématiquement enveloppées d'un film.

Quant aux commerciaux itinérants, ils sont tous rééquipés de véhicules «propres». Et tous doivent accomplir une formation en conduite responsable depuis la fin 2009 : une action d'une journée, en situation réelle. « Le plus souvent, les organismes assurent six heures en salle et deux heures à bord d'une voiture. Nous avons demandé au groupe Centaure de faire l'inverse. Quand un stagiaire se voit obligé par le formateur de piler, tout en téléphonant, il comprend bien mieux l'intérêt du message de sécurité », souligne le DRH.

Moyennant quoi, Zolpan enregistre une meilleure sinistralité. « En 2009, nous avons pu dégager une provision importante. Elle nous a servi à faire baisser le montant des cotisations des salariés en frais de santé et prévoyance. » Le DRH aimerait, à présent, sonder les salariés pour cartographier les risques et déclencher des achats de prévention ciblés dans le domaine des styles de vie. « Cela pourrait se traduire par une offre de prise en charge individuelle vers des consultants spécialisés, par exemple en tabacologie ou en diététique. »

« L'audit social réalisé en interne est un des premiers outils nécessaires pour appréhender les relations sociales et la communication interne. A l'issue de l'accord national interprofessionnel sur le stress de juillet 2008, nous avons interrogé nos salariés sur leur perception de la qualité de vie au travail, d'avril à décembre 2008. Il me semblait nécessaire de convertir l'ANI en une opportunité pour faire évoluer notre management et d'anticiper pour éviter des situations extrêmes. Autre élément essentiel : sensibiliser notre direction générale, et bien faire passer le message que ce sujet n'était pas un gadget de DRH ! L'audit nous a permis d'avoir une vraie photographie d'ensemble du management de l'entreprise vu par les salariés. Avec ses points positifs et négatifs : 58 % se disaient satisfaits de leurs conditions de travail, mais 26 % déclaraient ressentir un fort niveau de stress et 15 % manifestaient des maux physiques. Nous avons ensuite bâti un plan de formation auprès de l'encadrement pour les sensibiliser aux relations sociales.

Plus globalement, j'observe que l'injonction qui avait été donnée par Xavier Darcos d'agir en la matière a obligé beaucoup d'entreprises à bouger sur le sujet du stress. Mais, depuis son départ, il ne se passe plus grand chose. De plus, la publication des listes de bons et mauvais élèves a été furtive, à cause de la pression d'un patronat qui n'arrive pas à sortir du clivage de la lutte des classes. Il faudrait qu'il se modernise !

Actuellement, je prépare un plan santé au travail en reprenant certaines idées du plan santé au travail 2 du gouvernement, avec pour objectif de le finaliser fin 2010. Je souhaite notamment travailler sur les causes de l'absentéisme, améliorer le document unique et y inscrire les problèmes de stress. En outre, nous avons étendu la campagne de sensibilisation à l'alcoologie aux phénomènes d'addictologie, avec l'aide d'un cabinet extérieur, en partenariat avec les organisations syndicales. »