Peu d'entreprises ont signé des accords de qualité de vie au travail, estime le directeur général de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact). Une notion encore difficile à cerner pour les directions et les syndicats, et souvent confondue avec la prévention des risques psychosociaux.

Deux ans après l’ANI sur la qualité de vie au travail, quel état des lieux faites-vous des accords conclus par les entreprises sur ce sujet ?

Nous n'avons pas fait de recensement complet sur le sujet mais nous en avons relevé une quinzaine d'accords, signés par les grandes entreprises. Ce qui reste peu. Aujourd’hui, il y a davantage de politiques de qualité de vie au travail que d’accords, car les entreprises et les syndicats ne savent pas comment les négocier. Les syndicats sont dans une logique de droits, ce qui est difficile à transposer juridiquement.  

Pourquoi se lancent-elles dans la négociation d’un accord QVT ?

Certaines entreprises cherchent un cadre de discussion renouvelé pour faciliter la transformation de l’entreprise. D’autres s’y mettent car elles n’arrivent pas à trouver de solutions à des problèmes de sous-performance : mauvais taux de service, turn-over et absentéisme excessifs, désengagement et démotivation des salariés… Négocier un accord sur la qualité de vie au travail permet d’identifier les causes de ces problèmes.

Qu’est-ce qu’un bon accord qualité de vie au travail ?

L’ANI ouvre une série de thèmes, mais un bon accord ne va pas tout traiter. Il doit identifier, avec les partenaires sociaux et les salariés, les sujets qui sont stratégiques pour l’entreprise. Sinon, il s’agira d’un accord hors-sol. Il faut répondre à la question suivante : comment adapter l’organisation du travail pour satisfaire à la fois les usagers et les salariés, tout en respectant les contraintes budgétaires? La réponse peut être d’aller vers le télétravail, de modifier les plannings, ou de travailler sur la question de la pénibilité… Il n'y a pas d'accord-type. Chez Air France, première entreprise à avoir signé un accord QVT global dans le cadre du plan Transform, les principes et des démarches à suivre sont posés en amont de tout projet de réorganisation.  

En quoi un accord QVT se différencie-t-il de la prévention des risques psychosociaux ?

Certaines entreprises font la confusion entre les deux démarches. La qualité de vie au travail ne se réduit pas aux crèches, aux salles de sport ou aux actions en faveur du "bien-être". Ce n'est pas un outil de confort! Ces deux approches n’engagent pas les mêmes professionnels. Les médecins du travail, les assistants sociaux, le CHSCT sont en première ligne sur les risques psychosociaux. Dans le domaine de la qualité de vie au travail, ce sont les managers, les directeurs de projet qui sont aux avants-postes. Une démarche QVT nécessite de mobiliser toute une palette de compétences en matière d’organisation du travail, d’ergonomie… Il s'agit, par exemple, de savoir anticiper toutes les conséquences d’un déménagement ou du changement d’un système informatique sur l’environnement de travail des salariés.

N’est-ce pas là la base d’une bonne gestion ?

Oui, mais les entreprises ne savent plus faire! D’ailleurs, cette fonction dédiée à la qualité de vie au travail n'a pas vraiment de nom. On ne sait pas encore définir le bon profil pour l'exercer.