La régie immobilière de la Ville de Paris a décidé de s’interroger sur sa pratique de la reconnaissance non monétaire. Le but de la démarche : identifier les forces et les faiblesses de l’entreprise en la matière, améliorer la qualité de vie au travail et booster la motivation de ses sala-riés.
«Nous avons décidé d’engager notre entreprise dans une démarche de réflexion autour de la notion de reconnaissance, afin de prévenir les risques psychosociaux et de stimuler la motivation de nos collaborateurs », explique Pierre Havet, DRH de la RIVP. Pour cette société d’économie mixte, qui emploie à ce jour 1 100 salariés, dont 630 gardiens d’immeuble, l’enjeu n’était donc pas de corriger le tir en matière de reconnaissance, mais plutôt de réfléchir à la manière dont elle se pratiquait au quotidien dans l’entreprise et aux différents moyens de l’optimiser, dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail. En juin puis en décembre 2016, 24 managers de la RIVP ont donc suivi une formation, animée par Christophe Laval, président fondateur du cabinet VPHR, spécialisé sur le sujet, afin de découvrir les quatre types de reconnaissance – existentielle, de la pratique de travail, de l’investissement au travail et enfin des résultats –, et de se situer par rapport à ses pratiques. Selon Miora Sénéchal, responsable du contrôle de gestion à la RIVP : « Les collaborateurs des fonctions support, qui souffrent souvent d’un manque de reconnaissance liée à l’invisibilité de leur métier, ont particulièrement apprécié cette formation. »
Valorisation mutuelle
À l’issue de celle-ci, Miora Sénéchal a d’ailleurs pris l’initiative de délocaliser une réunion des équipes du contrôle de gestion – qui se tient traditionnellement au siège de la RIVP – sur un des sites gérés par l’entreprise : « L’idée était de quitter les bureaux une journée, de visiter un immeuble de logement, afin que chacune des parties – les contrôleurs de gestion, comme les responsables techniques et les gardiens d’immeuble – ait l’occasion de se rencontrer, de découvrir concrètement le travail des autres et de se valoriser mutuellement. » Si elle a débouché sur des initiatives ponctuelles, telles que celles mises en place par cette collaboratrice, la formation à la notion de reconnaissance non monétaire au travail a aussi permis à la RIVP de dresser un audit de ses propres forces et faiblesses en la matière. « En comparant nos pratiques par rapport aux normes, nous avons identifié un levier d’amélioration, concernant la reconnaissance de la pratique de travail », éclaire Pierre Havet. Afin de mieux valoriser les compétences des collaborateurs et d’accompagner leur évolution professionnelle, la direction des ressources humaines a donc décidé de lancer un projet carrière/compétences. Si cette démarche est en gestation, les ressources humaines travaillent déjà à l’élaboration de référentiels métier qui permettront à terme de mieux cerner, évaluer et valoriser les talents de chacun des collaborateurs. De chacun, vraiment ? Se demande pourtant Franck Jibowski, délégué CGT à la RIVP et gardien d’immeuble depuis vingt ans, qui ne se sent « pas spécialement reconnu dans son travail alors que les gardiens exercent un métier très difficile ». Celui qui s’apprête à refuser de signer l’accord pénibilité au travail, négocié au sein de l’entreprise, estime en effet que les gardiens, « qui sont en première ligne sur le terrain » ne sont pas suffisamment valorisés au sein de la RIVP. Et ne seraient pas contre un peu de reconnaissance, qu’elle soit non monétaire… ou mieux encore : sonnante et trébuchante !
