La qualité de vie au travail devient un axe fort de négociation. Objectif : accroître performance économique et bien-être des salariés. Ce qui implique que les acteurs changent de posture et abordent les sujets sensibles.
Qualité de vie au travail (ou QVT). Devenu tendance, le sigle a remplacé celui, connoté négativement, de RPS (risques psychosociaux). Consacré par l’accord national interprofessionnel de juin 2013, le terme imprègne désormais largement les discours des entreprises et les politiques RH. Mais pour quels résultats ? « Hélas ! le bilan n’est pas reluisant, estime Martin Richer, fondateur du cabinet Management & RSE. La dernière enquête Conditions de travail de la Dares révèle une stagnation, voire une régression, en matière d’autonomie au travail ou de stress. Et l’enquête européenne Esener montre que la France est à la traîne sur l’activation des politiques de prévention. »
Un constat sévère, mais largement partagé par les experts. Notamment par Jean-Claude Delgenès, fondateur et directeur général de Technologia. « Sur les plans théorique et scientifique, nous avons rattrapé notre retard et nous sommes même en pointe, assure-t-il. Mais sur le plan opérationnel, on peut parler de balbutiements, malgré vingt ans d’inflation réglementaire. »
À l’issue des négociations, les accords signés s’avèrent le plus souvent peu consistants, énonçant de grands engagements de principe sans portée pratique ou comportant des mesures partielles et peu structurantes, sans impact réel. « C’est le syndrome “pommes-carottes-vélo” de dispositifs qui se contentent de jouer sur les habitudes de vie, tels une nutrition saine et du sport, résume Jean-Pierre Brun, fondateur associé du cabinet Empreinte humaine. Alors que les salariés sont avant tout préoccupés par le sens de leur travail, la charge à assumer, l’organisation dans laquelle ils évoluent. »