Rapide, discrète, inventive, la médiation dispose, sur le papier, de multiples atouts, comparée à une procédure judiciaire. Elle reste pourtant très peu utilisée en matière de conflits du travail.
Une loi en 1995, une directive européenne – pas encore transposée –, des rapports pour la plupart favorables, des soutiens dans le monde politique et judiciaire, des articles plutôt laudatifs dans la presse… La médiation suscite un large intérêt bienveillant, mais son utilisation reste anecdotique en matière de conflits du travail.
Par habitude, par manque d’information, par suspicion, les DRH, les salariés, les syndicats, les juges recourent rarement à ce mode alternatif – au procès – de règlement des conflits, qui, pourtant, dispose de solides arguments. Les choses pourraient cependant changer prochainement.
La médiation, processus de résolution des litiges fondé sur la recherche d’un accord des parties avec la participation d’un tiers, présente les avantages, par rapport à une procédure judiciaire, d’être rapide – alors qu’il faut compter quinze mois pour un jugement aux prud’hommes et trente mois en appel –, discrète, d’éviter les aléas de décisions variant d’un juge à l’autre et, surtout, d’appréhender les conflits dans leur dimension humaine. Ses opposants craignent un appauvrissement du droit, un avantage donné aux plus forts, une augmentation des coûts pour les parties – la justice est gratuite –, voire une communautarisation de la gestion des conflits (1). Les expériences de médiation des – rares – entreprises qui ont bien voulu témoigner obligent, en outre, à conclure à l’efficacité relative de cet outil.
Eviter les mauvaises solutions
« Il est des moments où dire le droit apporte de mauvaises solutions », déclarait, au mois de juillet dernier, le président du tribunal de grande instance de Saverne, alors que, plutôt que de se prononcer sur la validité du PSE de l’entreprise Osram, il préférait proposer une médiation.
« Dès lors qu’elles veulent maintenir une relation, les deux parties ont davantage intérêt à rechercher le compromis que le jugement », explique Patricia Malbosc, présidente de la Consulte des médiateurs d’entreprise. Elle se remémore le cas de ce gérant d’une entreprise de béton qui voulait divorcer de sa femme et se séparer de sa directrice technique…, qui se trouvaient être une seule et même personne. Mais une rupture de la relation aurait pénalisé l’entreprise tout entière, car la directrice était la détentrice d’un agrément obligatoire pour l’exercice de l’activité. Tout l’enjeu de la médiation qui a suivi était alors d’inventer une nouvelle forme de relation, ce dont le Code du travail est manifestement incapable. C’est également pour tenter de maintenir la relation de travail avec une de leurs salariées que les Urssaf du Gard ont tenté une médiation qui, si elle a échoué, a au moins permis de préserver le collectif de travail.
Lire la première partie de l'enquête en pdf : "La médiation attend toujours son heure"
