Avec l’intensification de la circulation du virus de la grippe A, le gouvernement multiplie ses communications afin d’accompagner les entreprises, notamment sur certains points de droit du travail.
La propagation du virus de la grippe A « pourrait connaître une forte croissance et toucher près d’une personne sur trois », indique le ministère du Travail. Les pouvoirs publics ne cessent donc d’insister sur la nécessité, pour les entreprises, de mettre en place un plan de continuité d’activité (PCA), même s’il n’est pas obligatoire. Le 16 septembre, Hervé Novelli, secrétaire d’Etat chargé du commerce, annonçait la diffusion d’un kit grippe pour les TPE et PME. Et le 18 septembre, Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail, mobilisait encore sur le sujet en proposant “une boîte à outils” sur des questions de droit du travail. Les entreprises, en effet, s’interrogent sur plusieurs points.
> L’obligation de sécurité de résultat
L’employeur a une obligation de sécurité de résultat, « d’autant plus forte qu’il ne pourra pas invoquer le cas de force majeure puisque l’hypothèse d’une pandémie est évoquée depuis plusieurs mois. De plus, des moyens de protection existent. En cas de contentieux, un juge considérera probablement que l’employeur avait conscience du risque auquel il exposait ses salariés et que son inaction constitue une faute inexcusable, laquelle permet à la victime de recevoir une indemnisation complémentaire », remarque Thibault Meiers, avocat senior en droit social au cabinet Clifford Chance.
> Le droit de retrait
« Les employeurs craignent l’exercice massif du droit de retrait », souligne Thibault Meiers. Mais il ne devrait pouvoir s’exercer légitimement, sauf exception, qu’au cas par cas, et d’autant moins que l’employeur aura informé et préparé son personnel, insiste le gouvernement. « Il faut craindre un danger imminent pour sa vie ou sa santé et ne pas créer, par l’exercice de son droit, une nouvelle situation de risque », ajoute Thibault Meiers.
> La poursuite d’activité
« Tout salarié est censé poursuivre son activité même en cas de pandémie. Il ne peut pas refuser d’aller travailler sans justification. S’il est en contact avec des malades, mais n’a pas lui-même contracté la maladie, il peut demander une autorisation d’absence pour motif personnel, un congé pour enfant malade de moins de 16 ans, un congé de soutien familial ou de solidarité familiale. Mais aucun n’est rémunéré, sauf si un accord collectif le prévoit.
Pour responsabiliser les salariés, il peut donc être intéressant pour l’employeur de négocier dans le PCA une forme de prise en charge partielle de ces congés, suggère Thibault Meiers. Mais l’entreprise ne peut contraindre un salarié à rester chez lui, sauf à lui accorder un congé exceptionnel rémunéré. »
> La polyvalence
En la matière, les modifications du contrat de travail devront être temporaires et proportionnées. « L’appréciation se fera au cas par cas, en fonction des compétences du salarié », commente Thibault Meiers.
> Le télétravail
Pour recourir au travail à distance, l’accord écrit du salarié est nécessaire. Le matériel est fourni et installé par l’employeur, sauf s’il s’accorde avec le salarié pour utiliser son équipement personnel, mais celui-ci sera adapté et entretenu par l’employeur. La difficulté sera de contrôler le temps de travail…
> L’aménagement du temps de travail
Suspension du repos hebdomadaire, dérogation au repos quotidien, dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures, utilisation des heures supplémentaires ou encore du régime des astreintes, la durée du travail pourra être modifiée par l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel et information à l’inspection du travail. La durée du travail pourra aussi être modifiée sur autorisation administrative. « En cas d’urgence exceptionnelle, un employeur pourrait, par exemple, demander une dérogation à la durée hebdomadaire de 48 heures, dans la limite de 60 heures », précise Thibault Meiers.
Virginie Leblanc
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