Le dispositif “Parcours choisis” permet aux consultants de Deloitte de moduler l’intensité de leur travail en fonction de leurs besoins personnels.
Chaque année, d’avril à décembre, Pierre Curelli, senior manager au cabinet Deloitte, prend tous ses mercredis pour s’occuper de ses deux enfants et participer aux travaux domestiques. « C’est possible car, dans mon métier, on dispose de beaucoup d’autonomie à partir d’un certain grade », explique ce quadragénaire, qui revient au régime plein temps de janvier à mars, période chargée dans l’audit.
Parcours à la carte
En France, Pierre Curelli a été l’un des premiers cadres masculins à adopter, en 2008, le système “Parcours choisis”. Réservés pour le moment aux consultants et auditeurs, ces parcours à la carte ont été adoptés par 60 personnes, soit 6 % à 7 % de l’effectif éligible en France. Et ont valu à Deloitte de recevoir le Global Diversity Innovation Award 2009, récompensant les initiatives en faveur de la diversité.
Testé depuis plusieurs années, mais lancé officiellement en 2007 aux Etats-Unis et en 2008 en France, “Parcours choisis” donne la possibilité aux collaborateurs de moduler l’intensité de leur vie professionnelle tout au long de leur carrière en actionnant quatre leviers : leur niveau d’exposition aux sollicitations des clients, la complexité des missions auxquelles ils sont affectés, leur temps de travail, les déplacements et la flexibilité horaire.
Le système se prête à une certaine modularité : Deloitte a, par exemple, étalonné la mobilité géographique ou la complexité des missions sur une échelle de 4 à 5 niveaux et propose à ses collaborateurs une modulation à la hausse ou à la baisse par rapport à la moyenne. « Un salarié désireux de donner un coup d’accélérateur à sa carrière peut aller au-delà de cette moyenne en acceptant plus de flexibilité et de mobilité. Mais notre standard étant élevé, seules une dizaine de requêtes vont dans ce sens », précise Véronique Staat, associée en charge des ressources humaines.
Juridiquement bordé
En fonction de la formule choisie, les collaborateurs savent qu’ils vont bénéficier d’augmentations de salaires et de primes plus ou moins importantes, « ce qui contribue à clarifier les discussions sur ce point ». Même si ce dispositif n’est pas encadré par un accord collectif, il est bordé juridiquement puisqu’il peut donner lieu à un avenant au contrat de travail : c’est le cas, par exemple, lorsqu’il se traduit par une réduction du temps de travail.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les “Parcours choisis” en version allégée n’intéressent pas seulement les jeunes mères de famille. « Nous avons aussi des pères divorcés avec des enfants en garde partagée qui ne disposent d’horaires flexibles qu’une semaine sur deux ; un sportif de haut niveau qui s’entraîne plusieurs soirs par semaine ; une femme senior qui veut passer plus de temps avec son conjoint qui vient de partir en retraite », énumère Véronique Staat.
Attractivité
Diversité des profils, souplesse et réversibilité du dispositif, volonté de l’employeur d’en faire un outil de rétention du personnel et d’attractivité pour les candidats… Tout concourt à bonifier en interne et en externe l’image de “Parcours choisis”. Loin d’être assimilé à une voie de garage, ce dispositif recueille l’adhésion de 80 % des collaborateurs, selon une enquête interne. Et les hauts potentiels y sont légèrement surreprésentés, se félicite-t-on chez Deloitte.
