Comme promis, la direction de Casino a restitué à la presse, le 2 juillet dernier, les résultats d'un testing qu'elle avait elle-même sollicité, en vue d'évaluer si ses recrutements donnaient lieu à des discriminations en raison de l'origine du candidat. Comme l'a admis ce jour-là Yves Desjacques, DRH de Casino, « ces résultats ne sont pas satisfaisants ».

Réalisés entre 2007 et 2008 dans les 700 établissements du groupe sur tous les types de postes, les tests par couple (envoi de deux CV équivalents en tous points sauf sur l'origine ethnique du nom du candidat) faisaient notamment apparaître que le candidat d'origine extra-européenne à un poste d'employé avait 38 % de chances de moins que celui d'origine hexagonale d'être convoqué à un entretien (lire résultats détaillés ci-contre).

Grâce à une communication intelligente, Casino a réussi à transformer cette indubitable discrimination en une bonne pratique. A côté des mauvais résultats du testing, les médias ont retenu, aussi - et peut-être surtout -, l'exercice de transparence de la direction et sa volonté de corriger le tir ; volonté d'autant plus crédible qu'elle avait, justement, fait acte de transparence. D'où un cercle vertueux de communication propre à s'attirer les sympathies de la presse, et ce titre du site tf1-lci.fr , qui résumait assez bien l'état d'esprit des médias : «Je suis raciste, mais je me soigne».

De fait, la communication de Casino a été transparente, tant vis-à-vis de l'extérieur qu'en interne. Au cours de la rencontre du 2 juillet avec la presse, étaient présents la direction, les syndicats et le prestataire chargé de réaliser le testing : l'association ISM Corum. Cette dernière, qui s'est chargée de restituer les résultats du testing, a assuré, d'emblée, qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune censure de la part de l'entreprise. Le financement de l'étude par des fonds européens lui garantissait une certaine indépendance vis-à-vis de Casino. ISM Corum s'était, en revanche, engagée à ne pas communiquer avant la fin de l'étude et à présenter les résultats en premier lieu à la direction et aux syndicats.

Afin d'évaluer l'effet des mesures correctives appliquées dans l'intervalle - diversification des recrutements, montée en puissance des recrutements par simulation, désignation de 50 correspondants égalité des chances -, Yves Desjacques promettait alors de renouveler le testing « dans deux ans ». Casino n'a rien à cacher. CQFD.

Casino a appliqué la même transparence en interne. Les syndicats ont ainsi été largement associés à l'étude. En amont : le testing faisait partie des engagements pris dans l'accord sur l'égalité des chances signé en 2005. Et en aval : les organisations syndicales étaient présentes le jour de la restitution publique de l'étude, dont le sous-titre rappelait le caractère consensuel : «Un diagnostic partagé sur les discriminations liées à l'origine». Par ailleurs, en prévoyant des actions correctives globales, et non des mesures de rétorsion individuelles, la direction ne pouvait que rencontrer l'assentiment des syndicats.

Les salariés ont également été associés à la démarche. Avant d'être lancé, le testing a donné lieu à des réunions techniques avec les responsables RH des différentes sociétés du groupe, qui ont ensuite relayé auprès des managers. Selon Fabrice Foroni, responsable de l'étude à ISM Corum, cette démarche possède un double intérêt. D'une part, elle incite les recruteurs à la vertu, puisqu'ils savent qu'ils seront testés, sans savoir quand exactement. D'autre part, les résultats du testing sont plus fiables car ils comportent moins d'erreurs de candidatures : saisonnalité des recrutements, mode de diffusion des offres, critères de sélection...

Le testing de Casino permet de mesurer l'écart de traitement (candidat contacté ou non) entre deux candidats comparables, à l'exception de leur origine supposée (hexagonale ou extra-européenne) évoquée par la consonance des noms et prénoms. La différence de traitement entre le candidat hexagonal et le non-européen est ensuite ramenée en pourcentage.

Postes, profils de candidats ou établissements testés

Encadrement Pas d'écart significatif Le candidat extra-européen a x % de chances en moins d'être convoqué que le candidat hexagonal.

Vendeur spécialisé hi-fi, électro-ménager, informatique Pas d'écart significatif

Employés 38 %

Employés débutants 48 %

Employés confirmés 33 %

Commentaires : les stéréotypes perdent de la vigueur pour les candidats confirmés.

Employés hommes 40 %

Employés femmes 37 %

Commentaires : écarts de même ampleur entre candidats et candidates.

Forte ancienneté de la population salariée en poste dans l'établissement 48 %

Faible ancienneté de la population salariée en poste dans l'établissement 32 %

Commentaires : pratique de «l'entre-soi».