E & C : Vos études montrent que les managers jugent l'information interne peu crédible, surtout en matière de stratégie d'entreprise. Comment expliquez-vous cette faille ?

L. V. : La stratégie d'entreprise a toujours été difficile à expliquer. L'information provenant de la direction est, bien souvent, perçue comme étant déconnectée de la réalité vécue sur le terrain. Résultat : la moitié des managers n'adhèrent pas à la stratégie de l'entreprise, et sont donc bien en mal de la relayer auprès de leurs équipes. Or, la seule communication crédible est celle qui est portée par le management !

E & C : Comment remédier à ce problème ?

L. V. : Les entreprises doivent impliquer davantage le management dans la déclinaison de leur communication stratégique, en introduisant plus de communication participative, lors de réunions, par exemple. L'autre effort à fournir, c'est de leur apporter une réelle plus-value en matière d'information. Il faut cibler l'information qui leur est transmise, sur un intranet dédié. Leur donner, en amont, certaines informations, avec des messages clés qu'ils pourront utiliser pour préparer des réunions avec leurs équipes. Les responsables communication doivent jouer un rôle de soutien technique auprès des managers, et pas de simple diffusion de l'information.

E & C : Evaluer sa communication peut-il apporter des solutions ?

L. V. : Oui, à condition d'agir par la suite pour crédibiliser la démarche, en tenant compte des points de défaillance identifiés et des sujets de fond attendus par les collaborateurs. Cela nécessite une forte implication de la direction, mais aussi des RH. Car, au-delà de la stratégie, les résultats révèlent très souvent de fortes attentes en matière d'information sur les perspectives de mobilité ou de développement des compétences. Les dispositifs RH restent encore mal connus des collaborateurs.

E & C : Qu'en est-il de l'évaluation dans les entreprises aujourd'hui ? Est-ce une pratique répandue ?

L. V. : Ce qui se développe beaucoup dans les grandes entreprises est la création d'un baromètre interne qui mesure à la fois le climat social et la perception globale de la communication interne : aujourd'hui, une entreprise sur cinq possède un tel dispositif. C'est un bon moyen de faire ressortir les grands indicateurs quantitatifs, les points positifs ou négatifs. Mais cela reste insuffisant pour évaluer l'interprétation de ses messages. Il est donc intéressant d'approfondir ses résultats par une étude qualitative, sous forme d'entretiens avec un échantillon de salariés.