Jusqu'ici, le prêt de main-d'oeuvre était strictement encadré : seules les entreprises de travail temporaire et celles à temps partagé (loi du 2 août 2005) pouvaient recourir à cette forme de travail. Petit changement : le projet de loi sur la participation et l'actionnariat salarié donne la possibilité aux PME présentes dans les pôles de compétitivité d'accéder à l'expertise de cadres issus de grands groupes. Objectif : favoriser la synergie entre entreprises, universités et laboratoires afin de créer « une zone de recherche et de développement ».

Régime de faveur

Désormais, les entreprises et les organismes de recherche situés dans l'un des 66 pôles de compétitivité vont pouvoir bénéficier de « ce régime de faveur ». L'article 22 de la loi leur permet, en effet, jusqu'à 2010, de mettre leurs salariés à disposition d'une autre structure. Et ce, sans prendre le risque d'être poursuivis pour « prêt illicite de main-d'oeuvre à but lucratif ». Ce cadre ne s'applique qu'entre les structures d'un même pôle de compétitivité. L'application de ce régime ne doit pas avoir « pour effet de causer un préjudice au salarié intéressé ». Pour ce faire, plusieurs garde-fous : d'une part, la mise à disposition doit faire l'objet d'une convention entre les deux employeurs concernés, et, d'autre part, un avenant au contrat de travail doit être signé. Le candidat volontaire à la mobilité bénéficie de la même rémunération et des mêmes droits. Il reste salarié de son entreprise d'origine. Le texte lui garantit de retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut également bénéficier d'actions de formation. Le texte prévoit qu'un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une telle proposition ou pour avoir décidé de mettre fin à la mise à disposition. Des garanties jugées, toutefois, insuffisantes par les syndicats. Qu'en pensent les intéressés ?

Des collaborations déjà existantes

Ahmed Charaï, doyen de la faculté des sciences et techniques de l'université d'Aix-Marseille-3 et membre du bureau du conseil d'administration du pôle de compétitivité SCS (Solutions communicantes sécurisées), n'a pas attendu la loi pour passer à l'acte : « Dans le cadre des plates-formes techniques qui composent le pôle SCS, entreprises privées, universités et organismes de recherche publics partagent le financement et l'utilisation d'équipements lourds dans lesquels aucun d'eux n'aurait pu investir seul. Pour les faire tourner, chacun détache du personnel. Par exemple, STMicroelectronics et mon université mettons chacun à disposition un ingénieur support sur le SIMS, un équipement de spectroscopie des ions secondaires. Chaque ingénieur reste salarié de son entité d'origine et le montant de salaire correspondant au temps dédié à cet équipement sera déduit de la facture dont chaque partenaire devra s'acquitter au prorata de l'utilisation du SIMS. »

Par ailleurs, il existe déjà de nombreux modes de collaboration entre universités et entreprises. Beaucoup de thèses sont réalisées en commun ; les thésards partageant leur temps de travail entre leur laboratoire et une entreprise d'accueil, notamment dans le cadre d'une convention Cifre. La collaboration peut aller au-delà de la recherche fondamentale et comporter du conseil à la PME. « J'ai aussi, par exemple, dans le personnel, un enseignant chercheur qui s'apprête à passer une année dans une PME sur un sujet de recherche d'intérêt commun à l'entreprise concernée et à l'université. Nous signons une convention de mise à disposition. L'enseignant chercheur reste salarié de l'université, qui peut demander à l'entreprise une compensation. Ces pratiques commencent à se répandre depuis la loi sur l'innovation de 1994, sans pour autant se généraliser, car ce n'est pas valorisé dans la carrière de l'enseignant. »

Jacques Janssen, directeur du centre de recherche et développement de Sanofi-Aventis, membre du conseil d'administration de l'association Cancer bio-santé, un pôle de compétitivité de Midi-Pyrénées, « trouve l'idée intéressante ». « Le centre de gravité de notre pôle est le canceropôle (qui réunit l'ensemble des métiers de la santé) autour duquel gravitent les centres de recherche (l'Inserm, le CNRS), mais aussi une pépinière d'entreprises. » Mais il fait également remarquer que plusieurs types de partenariats existent déjà entre l'université et les entreprises, notamment par le biais des conventions Cifre.

A.B. ET MARIE PIERRE VEGA

L'expérimentation du contrat de transition professionnelle est officiellement à mi-parcours. Depuis le 15 avril 2006, il est testé dans sept bassins d'emploi : Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré. A mi-octobre, selon les dernières statistiques de l'Unedic, 653 licenciés économiques avaient signé un CTP. Deux premiers bilans du dispositif ont été dressés, en septembre et en novembre, par un comité national de pilotage, composé des partenaires sociaux et de représentants des services de l'Etat, de l'Unedic, de l'ANPE et de l'Afpa.

Un contrat peu connu

« Le CTP semble bien aller dans le sens d'une sécurisation du parcours professionnel, même s'il est un peu tôt pour une analyse fine, estime Alain Lecanu, secrétaire national CFE-CGC en charge de l'emploi et de la formation. Il présente un avantage en terme d'accompagnement, les conseillers prenant en charge au maximum 30 personnes, contre, normalement, une centaine pour la CRP (convention de reclassement personnalisé) et 130 pour un agent ANPE dans le cadre habituel. Le CTP offre aussi la possibilité de s'engager dans une formation pouvant aller jusqu'à 800 heures et de s'immerger dans l'entreprise pour valider son projet. Ce contrat apparaît comme un tremplin pour un nouvel emploi. Son point faible : le taux d'adhésion. C'est un contrat encore peu connu. »

Taux d'adhésion correct

A Toulon, 316 dossiers ont été demandés aux Assedic par les entreprises. « Mais certaines l'ont fait seulement à titre informatif, ce chiffre n'est pas parlant », commente Myriam Rousselot, la responsable de Transitio CTP, structure créée par l'Afpa pour mettre en oeuvre le contrat. A Toulon, mi-novembre, 134 personnes sont entrées dans le dispositif ; 24 demandes sont en cours de traitement ; et 56 personnes ont refusé d'adhérer. « Soit un taux d'adhésion de 71 %, qui me paraît correct », estime Myriam Rousselot. A Saint-Dié, son homologue, Christian Filliot, parle de cette mesure avec satisfaction : « Nous assistons à des retours à l'emploi rapides, dans des spécialités qui ne le garantissaient pas. Il y a beaucoup de projets de création d'entreprise, les bénéficiaires manifestent une vraie volonté de se prendre en main, même s'il y a des freins, comme la faible mobilité des adhérents, l'âge parfois élevé ou le manque de qualification, qui devrait pousser à envisager des VAE. »

Un accompagnement immédiat

Transitio CTP Saint-Dié a signé 92 contrats, et 11 personnes ont retrouvé un emploi durable. « Le dispositif comporte trois points forts : l'accompagnement démarre immédiatement après le licenciement. Il débute avec une phase d'exploration de tous les possibles, y compris de ce qui relève du rêve, et nous travaillons dans une mise en perspective, en ouvrant des pistes qui pourront être empruntées bien plus tard. »

Autre point fort : la possibilité d'inclure une période de travail dans le parcours, principale spécificité du CTP. Les conseillers n'hésitent pas à l'utiliser. « Nous avons ainsi négocié 96 contrats de travail, dont 11 ont déjà abouti à une sortie positive du dispositif, indique Myriam Rousselot. Nous mettons l'accent sur ces périodes de travail, qui permettent, notamment, d'estimer les besoins de formation, d'abord à partir d'une EMT (évaluation en milieu de travail) de 80 heures, puis d'un CDD. »

Toutes les offres pourvues dans le cadre du CTP sont susceptibles de déboucher sur un emploi durable, selon les responsables des Transitio CTP. Seuls bémols, disent-ils : la lourdeur administrative liée au caractère expérimental de la mesure et le manque de moyens techniques. A Toulon, les meubles viennent seulement d'arriver dans des bureaux investis en septembre. A Morlaix, le téléphone et Internet sont encore aux abonnés absents.

Apprécié sur le terrain

Les partenaires sociaux portent un regard plutôt bienveillant sur ce test. Mourad Rabi, secrétaire national de la CGT en charge de l'assurance chômage, reconnaît que le dispositif est « apprécié sur le terrain et réclamé par tous les bassins d'emploi sinistrés ». Mais il déplore les aménagements introduits par le projet de loi sur la participation, qui assouplit les obligations de l'employeur et diminue les avantages accordés aux bénéficiaires du CTP. « Ces réserves mises à part, commente-t-il, s'il donne de meilleurs résultats que la CRP, le CTP devra la remplacer pour une catégorie d'entreprises : les moins de 50 salariés et celles en redressement ou en liquidation judiciaire, qui n'ont pas les moyens de faire un vrai plan social. Il ne faut surtout pas le généraliser. On aboutirait à une situation où les chefs d'entreprise se déchargeraient de leur responsabilité de reclassement. » C'est aussi l'avis de Jean-Claude Quentin, secrétaire confédéral FO en charge de l'assurance chômage : « Il ne faut pas envoyer de message aux entreprises en disant «licenciez, on se charge du reste». Quant à généraliser le CTP, très bien, mais qui paie ? »

De fait, il reste un point d'interrogation sur le financement du dispositif. Le texte sur la participation précise que l'Assedic suspend le paiement de l'indemnité lorsque le bénéficiaire est engagé dans une période de travail. « Or, le CTP est plus généreux que la CRP. Il coûterait 750 à 800 millions d'euros de plus. Je doute que l'Etat soit capable de financer le CTP pour tous », estime Jean-Claude Quentin.

M.-P.V.

La contribution Delalande, créée en 1987, a suscité l'espoir de voir stopper la vague de licenciements de salariés de plus de 50 ans. Ces derniers, encouragés aux départs anticipés dans les années 1970, ne devaient plus être les premiers de la liste lors des innombrables restructurations faucheuses d'emploi.

Un garde-fou insuffisant

Des employeurs ont dénoncé cette taxe, réformée à plusieurs reprises et vouée à disparaître dès 2008, selon le dernier amendement du Sénat. Ses détracteurs lui imputent un effet pervers : dissuader les entreprises d'embaucher des salariés proches de la cinquantaine. De plus, pour Anne Jolivet, chercheuse à l'Ires (Institut de recherches économiques et sociales), « cette pénalité financière n'a pas constitué un garde-fou efficace ».

Un rapport de l'Insee, Contribution Delalande et transitions sur le marché du travail, publié en 2004, tend à leur donner raison. La contribution se révèle défavorable (effet de restriction) à l'embauche des salariés âgés tout en n'étant que faiblement dissuasive (effet de rétention) contre les licenciements. « La contribution conduit les entreprises à hésiter à embaucher des seniors sans pour autant les protéger efficacement », résume Bruno Crepon, chercheur à l'Insee et l'un des rédacteurs du rapport.

L'exonération actuelle pour les salariés embauchés après l'âge de 45 ans change un peu la donne. « La contribution Delalande ne constitue plus, depuis la réforme de 2003, un obstacle à l'embauche des seniors », écrit l'Igas, Inspection générale des affaires sociales. Mais son rapport, publié en 2005, ne reconnaît à la taxe que « peu d'impact » sur l'emploi des seniors.

La lecture de ces rapports a sans nul doute influencé la décision des sénateurs d'avancer de deux ans la date de la suppression de la contribution Delande. C'est, en effet, dès 2008, et non plus en 2010, comme le texte le prévoyait initialement, que la contribution disparaîtra.

Financement de l'assurance chômage

Mais ce changement de calendrier pose problème. Tout d'abord, pour le budget du régime d'assurance chômage, qui prévoyait des recettes de 500 millions d'euros par an, au titre de ce dispositif. « La principale raison d'être de la contribution Delalande est, aujourd'hui, de participer au financement de l'assurance chômage et des retraites publiques », écrit l'Igas. Pour Mourad Rabhi, secrétaire confédéral à la CGT, cette réalité aurait dû plaider en faveur du maintien. « De plus, en cas de restructuration, les employeurs vont préférer faire partir un senior, qui coûte cher, et prendre un jeune, plus économique », ajoute-t-il, en prédisant l'accélération des licenciements des plus de 50 ans.

Risque de «pic de licenciements»

Dans ses « perspectives d'évolution pour la contribution Delalande », l'Igas évoque ce risque d'un « pic de licenciements » en cas de suppression totale et immédiate de la contribution. Elle écarte aussi l'idée d'un énième aménagement du dispositif. Pour les rapporteurs, on peut envisager l'exonération pour toutes les nouvelles embauches ou le maintien temporaire de la contribution. Ou encore sa généralisation, afin de responsabiliser les entreprises sur les coûts des licenciements, sans condition d'âge. Le rapport suggère, ainsi, « un dispositif simple, à taux faible et à assiette large, touchant l'ensemble des transitions emploi-chômage ».

MARTINE ROSSARD

Encourager la gestion prévisionnelle des restructurations : c'est l'objectif du congé de mobilité, réservé aux entreprises de plus de 1 000 salariés qui ont négocié un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Concrètement, ces entreprises pourront proposer ce dispositif expérimental à leurs salariés spécialisés dans des métiers identifiés comme vulnérables dans l'accord de GPEC. Ce congé permettra au salarié volontaire d'accepter des missions dans d'autres entreprises, ou des actions de formation, afin de préparer son reclassement futur, sans que soit rompu son contrat de travail, c'est-à-dire avant son licenciement. Le congé de mobilité est d'une durée de neuf mois, période pendant laquelle l'entreprise bénéficie d'une exonération quasi totale des charges sociales sur le montant de la rémunération du salarié.

Une mesure d'insécurité selon la CFDT

« Nous ne sommes pas favorables à ce genre de dispositif, indique Alain Lecanu, secrétaire national CFE-CGC en charge de l'emploi et la formation. Il détourne la GPEC de son objectif originel, à savoir encourager l'entreprise à anticiper l'évolution de ses métiers et de ses postes et y préparer ses salariés en adaptant leurs compétences. Là, dans cette expérimentation, on prépare les salariés à quitter l'entreprise. » La CFE-CGC craint également que ce dispositif ne soit utilisé par les entreprises pour licencier au compte-gouttes, économisant ainsi le coût d'un plan social.

Pour la CFDT, il s'agit d'une « véritable mesure d'insécurité, déclare Laurence Laigo, secrétaire nationale. Le projet de loi ne définit pas dans quels cas le salarié peut se voir proposer un tel congé ni ce qu'il advient du salarié s'il le refuse. Aucune précision n'est donnée quant à la possibilité de bénéficier des indemnités de chômage à l'issue du congé si le salarié n'a pas retrouvé d'emploi. Ce dispositif permet bel et bien à l'employeur de se séparer d'un salarié sans cause réelle et sérieuse ».

Un outil supplémentaire

La CGT, elle, manifeste moins d'inquiétude. « Ça ne va pas fondamentalement changer les choses. Ce sera un outil supplémentaire de la GPEC. Il profitera surtout aux cadres ou aux salariés les plus formés et les plus expérimentés, qui s'en serviront pour négocier leur départ dans de meilleures conditions. Les autres, ceux qui sont peu ou pas qualifiés, seront toujours contraints de rester jusqu'au bout et de subir le plan social », estime Mourad Rabi, secrétaire national de la CGT en charge de l'assurance chômage.

Chez FO, le commentaire est même positif. Pour elle, le congé de mobilité est une amélioration positive du congé de conversion puisqu'il se déroule dans le cadre d'un maintien du contrat de travail. « Nous ne voyons pas d'inconvénient à cette mesure qui peut se révéler intéressante, bien que d'un effet limité puisqu'elle est réservée aux entreprises de plus de 1 000 salariés, note Jean-Claude Quentin, secrétaire confédéral FO en charge de l'assurance chômage. Il faudrait abaisser ce seuil, par exemple aux plus de 250 salariés, pour pouvoir toucher un nombre significatif de personnes. »

M.-P.V.

On le sait : il existe des règles de seuil pour les entreprises et les salariés, en matière d'obligations financières (effort de formation, mise en place de la participation...), de représentation du personnel (présence ou non de délégués syndicaux, de délégués du personnel...), de gestion de licenciements... Pour les élections professionnelles, les travailleurs temporaires sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.

A l'encontre de la jurisprudence

En revanche, il exclut les salariés des entreprises extérieures qui interviennent pour l'exécution d'un contrat de sous-traitance. Cette disposition vise à invalider une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. De fait, le 26 mai 2004, cette juridiction a décidé d'inclure dans les effectifs de l'entreprise d'accueil tous les salariés « qui participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l'entreprise utilisatrice ». Résultat ? « Cette participation n'est pas restreinte au seul métier de l'entreprise ou à la seule activité principale de celle-ci. » Toutefois, et c'est là le hic, l'article du projet de loi va à l'encontre de cette décision. Dans le texte, aucune mention n'est faite des sous-traitants.

Cette décision suscite de vives critiques. « C'est un amendement régressif, indique Claude-Emmanuel Triomphe, délégué général de l'Aduet (Association pour le développement de l'université européenne). On assiste, aujourd'hui, à une mixité des équipes : toutes les grandes entreprises industrielles intègrent dans leur organisation des sous-traitants. On le voit, par exemple, pour Airbus. Ces pratiques nécessitent donc un cadre adapté, comme il existe, par exemple, aux Chantiers navals de Saint-Nazaire, qui a créé une instance de dialogue social entre les différents partenaires. »

Un avis confirmé par Pierre Héritier, sociologue chez Lasaire. « Il faut intégrer l'entreprise et ses composantes dans une même entité. Or, ici, on fait une césure entre, d'un côté, les donneurs d'ordres, et, de l'autre, les sous-traitants. L'entreprise est, aujourd'hui, un cadre trop étroit pour le dialogue social. »

A. B.

Le nouveau chèque-transport, calqué sur le chèque-restaurant, doit permettre aux salariés de payer leur abonnement de transport collectif, ainsi que leur carburant s'ils travaillent dans une zone où il n'y a pas de transport collectif. L'abondement de l'employeur sera exonéré de charges fiscales et sociales, à hauteur de 50 % du coût des abonnements de transports collectifs ou de 100 euros par an pour le carburant.

La recodification du Code du travail prolonge de neuf mois le délai nécessaire à l'aboutissement des travaux, lancés en février 2005, de réécriture à droit constant du Code du travail. L'ordonnance de recodification devrait donc être prise avant mars 2007.

Energizer, un groupe américain spécialisé dans la fabrication et le conditionnement des piles électriques, à Caudebec-les-Elbeufs, en Seine-Maritime, ne faisait partie d'aucun pôle de compétitivité. Et pourtant ! L'entreprise a mis en place le prêt de personnel, dès 2000. Non pas pour favoriser des synergies avec les entreprises du territoire, mais plutôt pour amortir la saisonnalité de son activité. « Nous n'avions pas réussi à trouver d'accord sur l'annualisation du temps de travail avec les partenaires sociaux, explique Patrick Doucet, ancien DRH du site, à l'origine du dispositif. Nous avons alors proposé ce dispositif aux salariés à la place du chômage technique pendant les périodes basses, entre janvier et avril. » C'est le cabinet de conseil RH Sémaphore qui est chargé de rechercher les entreprises intéressées ; 25 salariés se portent alors volontaires pour travailler, sur des postes quasi similaires, au sein de cinq entreprises environnantes, dont Schneider Electric. La durée du détachement était de deux à six mois.

« Au départ, poursuit Patrick Doucet, les syndicats étaient un peu inquiets. Mais nous avons fait des audits pour valider notre démarche. » Plusieurs garde-fous sont alors posés : le salarié «prêté» devait percevoir le même salaire et bénéficier de conditions de travail satisfaisantes. Concrètement, Energizer facture 80 % du coût du salaire, charges comprises, à l'entreprise d'accueil. Celle-ci prend en charge les frais supplémentaires de déplacement et offre aux salariés «prêtés» la possibilité de bénéficier d'avantages sociaux (intéressement, primes diverses, restauration...).

Résultat ? « Les gens étaient très satisfaits de cette expérience. Ils ont pris conscience que leur ancienneté dans notre entreprise (vingt-cinq à trente ans) n'était pas forcément un handicap, qu'ils pouvaient s'adapter à d'autres environnements de travail et, surtout, qu'ils étaient employables. » Un constat qui leur a servi, lors du PSE suivant, à franchir le pas et à intégrer, pour certains, leur entreprise d'accueil. Dix personnes sont ainsi restées chez leur nouvel employeur. Depuis, Energizer a revu sa stratégie industrielle et fermé le site de Caudebec-les-Elbeufs, pour délocaliser son activité.

Le CTP est proposé aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés qui sont licenciés pour motif économique et des entreprises en redressement ou liquidation judiciaires. Institué par Jean-Louis Borloo en lieu et place de la CRP (convention de reclassement personnalisé), qui avait été négociée par les partenaires sociaux, le CTP combine recherche d'emploi, phases de formation et périodes de travail dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Le CTP s'étale au maximum sur douze mois. Pendant cette période, le demandeur d'emploi bénéficie d'un accompagnement personnalisé renforcé par un conseiller référent de Transitio CTP, la filiale créée par l'Afpa pour mener cette expérimentation qui lui a été confiée.