Près de 78 % des bénéficiaires de bilans de compétences financés par le Fongecif Ile-de-France affirment que ce bilan a bien répondu à leurs attentes initiales. De même, 78 % des bénéficiaires de bilans de compétences financés par le même Fongecif estiment que la démarche du centre de bilans leur a permis de découvrir comment utiliser au mieux leurs connaissances et leurs compétences. Chaque année, le Fongecif Ile-de-France interroge les bénéficiaires six mois après leur bilan de compétences. En 2005, il a envoyé un questionnaire à 1 000 personnes ; 512 ont répondu. Depuis quatre ans, date de la première enquête, les résultats sont stables. Bilan en creux : 22 % des bénéficiaires déclarent ne pas être satisfaits de la prestation ou ne pas savoir quoi faire des résultats du bilan. Et ce chiffre est, lui aussi, récurrent.

Ajouter à cela l'augmentation du nombre de centres cherchant à se faire accréditer, et la signature des ANI de 2003 mettant en avant la nécessité de mieux accompagner le salarié et d'optimiser la gestion des fonds de la formation, tout était réuni pour que le Fongecif Ile-de-France (largement premier Fongecif financeur de bilans) s'interroge sur la qualité des prestations des centres de bilans et sur son propre rôle.

En 2004, le Fongecif Ile-de-France décide donc de lancer une démarche «qualité bilan de compétences» afin d'apporter un nouveau regard sur les prestations de bilan de compétences par la mise en place d'une évaluation sur le terrain, à travers des audits et des suivis. Deux principaux effets sont attendus : l'augmentation de la satisfaction des bénéficiaires et l'optimisation de la qualité des projets élaborés par la suite. De mars à novembre 2005, un groupe de travail de onze prestataires a défini une procédure et des critères.

En fait, deux procédures cohabitent : la classique accréditation (qui donne le droit à un centre de proposer ses services), et la nouvelle démarche qualité. Ne peuvent s'engager dans cette dernière que les prestataires répondant à cinq critères. La démarche compte un audit sur huit critères (lire l'encadré p. 16).

Si les résultats ne correspondent pas au niveau d'exigence, le Fongecif fera en sorte de négocier des axes d'amélioration de la qualité de la prestation et suivra de près la progression visée. Un contrat de trois ans sera alors signé avec le prestataire, avec suivi annuel. Trois critères sont rédhibitoires, ils concernent la fiche synthèse, la conservation des documents et la professionnalisation des consultants.

L'opération comporte une carotte offerte aux organismes volontaires : le financement du Fongecif passera de 1 750 euros hors taxes à 2 250 euros hors taxes par bilan.

Combien de centres de bilans de compétences sont susceptibles de s'engager dans cette démarche ? Selon le Fongecif, seuls une cinquantaine d'entre eux, sur les 343 accrédités, sont aujourd'hui capables de s'y inscrire. Les critères «nombre de bilans réalisés par an» et «nombre de conseillers» seraient particulièrement discriminants. Il est vrai que 30,5 % des organismes de bilans en Ile-de-France réalisent moins de 10 bilans, et 76,7 % moins de 50 ! Seuls 4,6 % des centres de bilans en réalisent plus de 200 par an, mais aucun centre francilien ne réalise plus de 1 000 bilans par an.

En 2004, près de 4 000 salariés franciliens ont pu bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC), financé par le Fongecif Ile-de-France, pour un montant de prise en charge de 7,5 millions d'euros, contre 13 000 financés par les entreprises d'Ile-de-France via leur plan de formation. Entre 1997 et 2004, le nombre de bilans financés a augmenté de 340 %. Le nombre a quasiment atteint les 4 500 bilans financés en 2005. Le taux d'acceptation des demandes est proche de 95 %, « ce qui prouve que la hausse de la notoriété du dispositif n'entraîne pas de dégradation de la pertinence des demandes », estime le Fongecif. En revanche, en 2004, seuls 41 titulaires ou anciens titulaires d'un CDD ont bénéficié d'un congé de bilan de compétences, « ce qui reste très marginal », analyse le collecteur.

La répartition des bénéficiaires par classes d'âge a peu évolué, restant concentrée sur les tranches intermédiaires,entre 25 et 45 ans.

La part des catégories socioprofessionnelles supérieures est très forte. En 2004, les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres représentaient 58 % des bénéficiaires. Les ouvriers et employés, de leur côté, étaient 42 %. Les ouvriers connaissent mal le bilan de compétences et peu présentent un dossier. Conséquence : ils représentent moins de 3 % des bénéficiaires.

La démarche qualité du Fongecif fera-t-elle varier ces chiffres ? Il l'espère. D'ailleurs, pour attirer un peu plus les salariés vers le bilan de compétences, le Fongecif Ile-de-France lancera bientôt une nouvelle prestation : la «réunion prébilan». Sur quels critères choisir son centre de bilans ? Que peut-on attendre d'un bilan de compétences ? Qu'est-ce que le «congé bilan de compétences» ? La réunion prébilan (1), animée par un conseiller en parcours professionnel, devrait répondre à toutes ces questions.

(1) Regroupant 4 à 10 participants, elle se déroulera sur 1 h 30, dans les locaux du Fongecif Ile-de-France.

1- Respecter les critères de l'accréditation ;

2- Etre volontaire pour s'impliquer dans la démarche ;

3- Etre accrédité par le Fongecif Ile-de-France depuis cinq années consécutives ;

4- Avoir réalisé 15 bilans de compétences loi de 1991 financés par le Fongecif Ile-de-France l'année précédente ;

5- Avoir une équipe bilan de compétences de deux permanents minimum.

Le Fongecif souhaite que tous les départements de l'Ile-de-France soient représentés, avec un nombre de centres plus important sur les départements 75, 92 et 78. L'élément de référence sera le nombre de bilans financés par département année N-1 avec une vigilance particulière sur la répartition géographique au sein des départements mêmes.

1. Visite des centres de bilans éligibles pour vérifier la conformité du critère accréditation ;

2. Sélection ;

3. Proposition d'une liste à la commission ;

4. Signature d'un engagement qualité avec les centres retenus et volontaires (pour une durée de six mois) ;

5. Audit des centres engagés (audit du siège et d'une sélection d'agences sur le nombre total selon la norme NF formation - Afnor/Afaq) ;

6. Présentation des plans d'action à la commission ;

7. Signature d'un conventionnement pour une durée de trois ans ;

8. Suivi dans l'année des centres conventionnés ;

9. Reconduction tacite au bout d'un an pendant deux ans ou suspension ou retrait du conventionnement ;

10. Suivi pendant les deux années suivantes au travers des enquêtes de satisfaction et de devenir effectuées auprès des bénéficiaires et rencontres régulières avec les centres de bilans pour travailler sur des thèmes communs (ex. : réunion prébilan, conseil en VAE...) ;

11. Au bout des trois ans qui marquent la fin du conventionnement, le prestataire devra faire une demande pour s'engager à nouveau dans la démarche qualité ;

12. Ensuite, à nouveau étapes de 1 à 11.

Une démarche d'accompagnement et d'aide à la décision.

Les moyens utilisés et la démarche proposée doivent contribuer à rendre le bénéficiaire acteur de son bilan tout en veillant au respect de la personne. Le centre doit également préciser les engagements à respecter par le bénéficiaire pour permettre un bon déroulement de la démarche.

Le professionnalisme de la structure et des intervenants.

L'équipe doit être pluridisciplinaire, avoir une expérience significative du bilan et utiliser des méthodologies fiables.

La clarification des atouts, priorités et axes de progrès.

A la fin du bilan, le bénéficiaire doit avoir une vision claire de ses points forts ou faibles pour pouvoir élaborer un projet professionnel.

La prise en compte de l'environnement économique et la vérification de la faisabilité des projets.

Le bilan doit permettre à la personne de vérifier la faisabilité des pistes professionnelles envisagées par une recherche documentaire appropriée et des informations de terrain fiables.

Un plan d'action étayé et l'identification de solutions alternatives.

A l'issue du bilan, le projet professionnel retenu en priorité doit être précisé, et en cas de non-réalisation de celui-ci, les autres solutions envisagées.

La conformité et l'usage social du document de synthèse.

Le document de synthèse est la propriété du seul bénéficiaire. Il doit lui être soumis pour d'éventuelles observations puis, une fois validé, lui être transmis lors du dernier rendez- vous bilan ou au plus tard quinze jours après.

L'évaluation et le développement des pratiques.

Une évaluation systématique de la prestation bilans de compétences doit être réalisée. Le centre de bilans doit suivre l'évolution de l'environnement et adapter en conséquence ses pratiques.

Le suivi post-bilan.

Le prestataire doit proposer un entretien de suivi six mois après le bilan de compétences. Si l'entretien n'est pas possible, d'autres formes de suivi peuvent être utilisées jusqu'à un an après le bilan.