Les embauches (nouvelles ou premières) ont largement occupé l'actualité. Or, il y a quelques mois, certaines entreprises étaient pointées du doigt car elles prévoyaient des réductions d'emploi malgré l'annonce de profits. Le discours des entreprises se résume généralement ainsi : nous dégageons des bénéfices mais nous devons rester compétitifs sur un marché mondialisé, donc nous comptons nous restructurer. Ce qui conduit bien souvent à des licenciements collectifs. Une mesure qui n'est pas sans risque. Il existe pourtant une solution alternative que les entreprises devraient plus fréquemment envisager : le plan de départs volontaires.

Une approche différente d'une compression d'effectifs.

Le plan de départs volontaires tend à réduire les effectifs en douceur. Ce n'est pas pour autant une échappatoire à la procédure légale de consultation du comité d'entreprise. L'employeur doit informer et consulter le comité sur son projet de restructuration et sur le plan de départs qu'il projette de mettre en oeuvre.

Le contenu de ce plan est tout à fait comparable à celui d'un plan de sauvegarde de l'emploi mais ne peut être considéré comme une solution de reclassement. Ce n'est pas un «chèque valise» destiné à remplacer par une indemnité élevée les mesures de reclassement dont doit bénéficier le salarié.

Le plan définit avec précision la procédure qu'un volontaire doit respecter pour présenter sa candidature. Il précise, notamment, les modalités de réponse de l'employeur. C'est un point essentiel pour permettre à la direction de faire connaître au salarié, dans le délai prévu, que sa demande ne peut être accueillie. En effet, le risque d'un contentieux survient surtout à l'occasion d'un refus abusif de l'employeur.

Un départ encadré par une résiliation amiable.

Contrairement à certaines pratiques d'entreprise, le départ volontaire ne peut aboutir à la notification d'un licenciement. La rupture à caractère économique s'appuie sur une résiliation amiable du contrat de travail, dont les modalités sont précisées par écrit, lui donnant une force obligatoire importante. Ainsi, le salarié qui signe un tel accord ne peut pas, par la suite, contester la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail, ni demander la requalification de cette rupture en licenciement économique. Est aussi exclu le versement de dommages-intérêts pour licenciement abusif. La résiliation amiable est donc un véritable «divorce par consentement mutuel» où employeur et salarié s'accordent sur la fin de leur collaboration.

Un salarié qui conteste la convention de rupture amiable peut l'attaquer, mais seulement dans le cadre d'une demande en nullité dont l'issue est incertaine.

Si, en principe, elle n'ouvre droit au versement d'aucune des indemnités prévues dans le cadre d'un licenciement, l'employeur peut décider de verser une indemnité de départ qui est exonérée, dès lors qu'elle est attribuée dans le cadre d'un plan de sauvegarde. Le régime est particulièrement souple, assorti d'une sécurité juridique incomparable par rapport aux risques représentés par le contentieux du licenciement.

Le volontaire a-t-il droit au chômage ?

Dans le cadre d'un plan de départs volontaires, le personnel craint souvent de ne pas pouvoir bénéficier des allocations chômage. Au contraire, les résiliations amiables effectuées pour un motif économique ouvrent droit au bénéfice de l'allocation de chômage, comme l'a précisé récemment l'Unedic dans une circulaire.

Le plan de départs volontaires, par sa souplesse de fonctionnement et sa sécurité juridique, présente bien des avantages. Une option à étudier avant tout projet de restructuration.