Année après année, le gestionnaire des ressources humaines internationales renforce son rôle au sein d'entreprises dont les mobilités, depuis la France, mais aussi de pays tiers à pays tiers, se multiplient.

Réalisée par KPMG LLP, dans le cadre du 18e salon Avenir-Expat, et en partenariat, notamment, avec Entreprise & Carrières, une vaste enquête, effectuée auprès de 188 grandes entreprises françaises, fait le point sur les enjeux de cette fonction. L'évolution internationale des entreprises confère à cette dernière une dimension de plus en plus stratégique : ainsi, 87 % des entreprises interrogées indiquent que leur population expatriée est stable ou en croissance (44,75 %) ; la population des impatriés est stable ou en croissance pour 88 % d'entre elles.

La préoccupation majeure des responsables de mobilité internationale tient, aujourd'hui, à la complexité des réglementations fiscales et légales applicables aux transferts internationaux de salariés ; 42 % des sondés ont mentionné la connaissance de ces éléments comme la tâche la plus complexe de leur fonction (lire encadré p. 30). Une exigence due à la fois à l'activité réglementaire continue dans des pays d'accueil multiples et à la logique d'optimisation des coûts de la mobilité. La négociation des exceptions à la politique de mobilité internationale est reléguée au troisième rang des préoccupations des gestionnaires de mobilité internationale (35,7 %). Dans l'enquête réalisée en 2002 par KPMG et Entreprise & Carrières, dans le cadre d'Avenir Expat, 71 % des professionnels interrogés mentionnaient déjà ces négociations d'exception comme le principal problème s'imposant à eux au quotidien.

Entretemps, les politiques écrites d'expatriation se sont certainement affinées. Plus de 72 % des entreprises disposent d'une telle politique aujourd'hui. Elles étaient 67 % lors du sondage de 2002. En général, ces politiques définissent, notamment, les avantages consentis aux salariés. Quand des éléments du package sont malgré tout discutés, il s'agit, en priorité, du niveau de la compensation de différentiel du coût de la vie (49 %) ; des primes d'expatriation (26 %), ainsi que des modalités de calcul des impôts hypothétiques (26 %) pour les entreprises qui pratiquent l'égalisation fiscale pour construire la rémunération de leurs expatriés.

L'autre élément du package auquel les salariés en mobilité internationale restent attachés, est la couverture sociale. A ce titre, ils sont généralement couverts, dans le pays d'accueil, par le biais des conventions bilatérales de sécurité sociale signées par la France. Dans les autres cas, ils sont, le plus souvent, affiliés à un régime de base volontaire (de la CFE, par exemple).

Pour la retraite, sujet devenu sensible, la très grande majorité des salariés sont maintenus dans le système français (92 %), au régime de base de la Sécurité sociale ou à travers la CFE ; 70 % maintiennent aussi leur affiliation à leur régime complémentaire français. La logique d'optimisation des coûts définit aussi de nouvelles règles de financement de la protection sociale : si 51 % des entreprises la prennent en charge entièrement, 41,5 % en laissent une partie à la charge du salarié, et un peu plus de 7 % lui en délèguent la totalité.

Le volet ressources humaines de la fonction reste l'un des plus complexes à gérer avec, en particulier, la question des retours et de la gestion de carrière des expatriés (près de 37 %). Pourtant, il fait moins souvent partie des domaines d'intervention inclus dans l'activité des gestionnaires de mobilité internationale (35 %) que les contrats de travail (75 %), la protection sociale (75 %), la rémunération et la paie (75 %), la fiscalité (66 %).

Dans les souhaits exprimés par ces professionnels (questions ouvertes) reviennent d'ailleurs souvent ceux d'être associés en amont aux projets de mobilité internationale et de travailler plus étroitement avec les gestionnaires de carrière de l'entreprise.

Le risque sanitaire et l'instabilité politique sont, aussi, devenus des sujets de préoccupation importants pour les spécialistes de la mobilité internationale. La principale mesure prise par les entreprises pour les pays à haut risque est, tout simplement, la réduction de la population expatriés (46,5 %). Près de 24 % d'entre elles ménagent un statut de «célibataire géographique», ce qui consiste à ne pas envoyer la famille ; 32 % ont passé des contrats avec des prestataires spécialisés en gestion des risques.

* Du 30 mai au 1er juin, au Cnit Paris-La Défense. <www.mondissimo.com>

Jean Pautrot, président du Cercle Magellan et responsable mobilité internationale d'une entreprise du CAC 40.

« La complexité fiscale et sociale est l'une des thématiques régulièrement soulevées par les membres du Cercle Magellan, notamment pour ce qui concerne la portabilité du régime social du pays d'origine.

La logique de maîtrise des coûts est prégnante, et les DRH sont de plus en plus vigilants sur les pratiques exceptionnelles : la négociation individuelle prend moins de place.

En matière de GRH, le retour reste un enjeu fort, surtout dans un contexte de décroissance des effectifs. La question importante devient celle du lien entre le package et la gestion de carrière : on est parvenu aux limites des réductions possibles du package ; pour conserver l'attractivité de la mobilité internationale, il faut pouvoir la valoriser au retour. »

William Seemuller, responsable mobilité internationale de Veolia (550 expatriés).

« La connaissance technique des réglementations est devenue déterminante pour l'obtention des visas et des contrats de travail, et l'optimisation fiscale. Et ce, malgré les évolutions (lois de finances) et la complexification des systèmes de rémunération (stock-options, retraites...).

Concernant le statut des salariés en mobilité, notamment en Europe, nous pratiquons de moins en moins d'expatriations pures et de plus en plus de contrats locaux améliorés : ils ajoutent au contrat local habituel une garantie de retour, un maintien de la retraite pays d'origine et une assurance sur le rapatriement. »

Erratum

Dans notre article «Recrutement : des cerveaux français expatriés très recherchés», paru dans le n° 811 du 16 mai (p. 24), l'Apec à laquelle il est fait référence est l'Association pour l'emploi des cadres.