Depuis plusieurs années, une réforme du régime de l'inaptitude est demandée, et notamment afin d'harmoniser, pour les salariés en CDD, les conséquences de l'inaptitude, qui diffèrent selon qu'elle est professionnelle ou non professionnelle. En effet, si l'inaptitude est professionnelle, l'employeur peut agir en résolution judiciaire du contrat, ce qui n'est pas admis en cas d'inaptitude non professionnelle. Dans ce second cas, l'employeur n'est pas autorisé à rompre le contrat au motif de l'inaptitude et, si tant est qu'il le fasse, il sera condamné à verser des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. On aboutit donc à une situation paradoxale où la victime d'un accident du travail est moins protégée que le salarié dont l'origine de l'inaptitude est non professionnelle.

Une étape supplémentaire dans l'incohérence vient d'être franchie avec un arrêt du 8 juin 2005 (Cass. soc. n° 03-44.913) concernant l'obligation de reclassement du salarié en CDD inapte. Cet arrêt indique que les dispositions de l'article L. 122-24-4 du Code du travail relatives à l'obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée. Si le principe n'est pas anormal, sa mise en oeuvre est plus délicate ! En effet, quand un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, il ne peut donc plus accomplir les tâches qui ont fait l'objet de son contrat de travail. Son reclassement implique, nécessairement, la recherche d'un autre poste de travail, compatible avec son état de santé. Ainsi, dans la plupart des cas, la mise en oeuvre du reclassement nécessitera la modification du contrat de travail, que le salarié est d'ailleurs en droit de refuser. Et c'est ici que, pour les salariés en CDD, la limite est atteinte. On ne peut embaucher un salarié en CDD que pour l'un des motifs légaux : on ne peut donc l'affecter qu'à un poste correspondant à ce motif ! Si, pour respecter l'obligation de reclassement, on lui propose un autre poste, qu'il accepte, le motif de recours au CDD existe-t-il toujours ? Probablement pas.

En conclusion, soit l'employeur ne propose pas de poste de reclassement et il est fautif, soit il en propose un et, dans ce cas, le CDD n'est plus valable et le risque est la requalification en CDI !