Le préambule est très clair : l'accord du 21 février dernier, relatif au développement de la deuxième partie de carrière des salariés du groupe EADS, se réfère à la loi Fillon sur les retraites. Le groupe aéronautique est ainsi devenu l'une des toutes premières entreprises, en France, à proposer un dispositif d'accompagnement des salariés seniors, dans un contexte d'allongement de la vie professionnelle, avec l'approbation de ses partenaires sociaux.

Ainsi, dès leur 45e anniversaire, les «EADS» entrent systématiquement dans le dispositif, par un entretien de bilan de carrière. Objectif ? « Dresser un premier constat de l'activité professionnelle du salarié au moment où il s'apprête à entrer dans sa seconde partie de carrière. »

Cosigné par le salarié, la hiérarchie et la fonction RH, ce bilan doit, selon le texte, permettre de bâtir un projet de développement pour les cinq ans à venir. Sous-entendues : des actions de formation, en cas d'inadéquation entre les compétences acquises par le salarié et les perspectives d'évolution de son secteur d'activité, ou lors d'un problème d'adaptation au poste de travail lié à l'âge ; des évolutions de carrière et des progressions salariales. Un suivi des augmentations individuelles et des promotions appliquées aux quinquas est, ainsi, prévu.

Le cas échéant, des mesures correctives sont envisagées si un « décalage manifeste en leur défaveur » est constaté. L'ensemble des actions de formation doit également faire l'objet d'une observation particulière et d'un bilan annuel communiqué aux représentants du personnel. Autre outil : le tutorat et le recensement des compétences clés dans les différentes filiales du groupe.

Les toutes fins de carrière font aussi l'objet d'aménagements particuliers. Ainsi, un congé de fin de carrière permet aux salariés d'épargner des jours dans un compte épargne temps pour un départ anticipé de dix-huit mois au maximum.

Egalement au programme : l'aménagement du temps de travail sans modification du volume global d'activité, le temps partiel aidé, pour certaines catégories de personnel (victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, salariés travaillant de nuit...), dans les trois années précédant le départ à la retraite, et l'aide au rachat des cotisations retraite pour les années d'étude à hauteur de 50 % du montant des intérêts du prêt engagé.

Le dispositif est jugé coercitif par la CGT, seul syndicat non signataire du texte, qui aurait préféré que le bilan de carrière s'effectue sur la base du volontariat. « Ce rendez-vous pose la question de l'employabilité du salarié et donc de sa capacité à s'adapter, ce qui tend à le culpabiliser », dénonce Daniel Le Bris, coordinateur suppléant groupe CGT. Les autres mesures lui semblent insuffisantes : « Les salariés demandant un temps partiel bénéficient du paiement d'une majoration de salaire de seulement 10 %. Quant à la capitalisation via le CET, c'est la porte ouverte aux journées de travail de 13 heures pour les cadres », énumère le cégétiste.

Autre reproche : la possibilité, à titre exceptionnel, de procéder à des départs anticipés si le groupe est confronté à des problèmes économiques : « Rien ne change, les salariés âgés demeurent la variable d'ajustement alors qu'il était possible de proposer une préretraite progressive pour tous les volontaires dès 57 ans. »

Sogerma Services, filiale d'EADS (4 176 salariés en France, dont 50 % âgés de plus de 45 ans), avait, à sa manière, anticipé l'accord de sa maison mère en lançant, en novembre dernier, son projet «Compétences Quinquas». «Si les deux accords ont pour objectif de consolider l'employabilité de leur population senior, notre dispositif est mis en perspective avec la stratégie industrielle et l'environnement de Sogerma », explique Didier Pannier, directeur de l'établissement de Toulouse.

Les premières actions pilotes de l'expérimentation vont donc viser la population de la maintenance. « Exercé par près de 600 salariés, ce métier est en perte de vitesse en France et nécessite, à terme, l'organisation de réorientations professionnelles », précise le directeur d'établissement. Pour l'heure, les partenaires sociaux en sont à la phase diagnostic, avant de prescrire, d'ici à l'été, un plan d'action selon trois axes : santé (ergonomie, aménagement des postes de travail, organisation du travail), compétences (formation, tutorat...) et motivation.

« Nous sommes sur un secteur productif, les conditions de travail sont pénibles, souligne Bernard Tachoires, délégué syndical central FO. Je ne sais pas si un ouvrier devenu malentendant après avoir vissé pendant vingt ans des panneaux sur les avions sera motivé pour travailler au-delà de 57 ans. Si ce programme, et l'accord EADS, permettent aux salariés de continuer à travailler dans de meilleures conditions, nous poursuivrons. Mais cela supposera un changement culturel de taille, surtout lorsque l'on a été habitué aux départs anticipés. » Même scepticisme à la CGT : « La situation est paradoxale. D'un côté, il y a «Compétences Quinquas» et, de l'autre, un plan de restructuration et un accord de méthode qui prévoit, sur le site de Toulouse, une quinzaine de départs anticipés. »

Le carnet de route du dispositif est néanmoins fixé, tout comme son budget, de 338 172 euros. Selon les résultats des actions pilotes, le programme devrait être étendu à l'ensemble de l'entreprise en 2006, voire partagé avec les entreprises régionales, sous la coordination de la DRTEFP Aquitaine.

Changement culturel

Enquête réalisée en ligne du 24/03/05 au 08/04/05, après e-mailing auprès de 9 500 personnes en poste en entreprise.

Effectifs : moins de 100 : 32 % ; 100 à 500 : 35 % ; 500 à 1000 : 13 % ; plus de 1000 : 19 %. Secteurs : industrie (40 %) ; services (15 %) ; entreprises informatiques (12 %) ; banques et assurances (11 %) ; organismes publics (11 %). Fonctions : DRH et RRH (52 %) ; DG et DAF (22 %) ; formation (22 %) ; autres (4 %).

> Activité : construction aéronautique et spatiale.

> Effectifs : 110 000 salariés.

> Chiffre d'affaires : 31,8 milliards d'euros.