Pour faire face à l'allongement inéluctable de la vie professionnelle, les entreprises doivent renforcer leur politique GPEC autour de trois axes majeurs :

- en amplifiant l'utilisation des «outils compétences», non seulement pour évaluer, mais surtout pour identifier des parcours professionnels spécifiques aux seniors ;

- en concevant des actions de formation ad hoc pour les seniors, leur permettant de demeurer en activité après un bilan d'étape préparant la deuxième partie de leur carrière. La réforme de la formation professionnelle outille les entreprises et les incite à aller dans ce sens ;

- en développant le management intergénérationnel pour favoriser la cohésion d'équipes caractérisées par la mixité des âges.

Certains de nos voisins européens, incités par des législations favorables, ont déjà mis en oeuvre avec succès ces solutions et les ont intégrés à leur politique et à leur culture RH.

Vécu à la fois comme une menace et comme une opportunité, le papy-boom va conduire les dirigeants et leur DRH à innover pour assurer le renouvellement des générations, avec le souci d'assurer le transfert des savoir-faire spécifiques de l'entreprise. Cela implique à la fois l'identification des compétences menacées, leur transmission par des méthodes nouvelles, le recours au recrutement pour rééquilibrer la pyramide des âges... En bref, une approche multifacette à décliner dans la durée, tout en tenant compte de l'environnement et de la stratégie propre à chaque entreprise.