Comment les DRH et les responsables formation percoivent-ils la réforme de la formation professionnelle et le DIF, un mois avant leur mise en oeuvre ? Une étude de la Cegos, menée en septembre dernier auprès de 332 DRH et responsables formation, montre que la tension monte.

En octobre 2003, 35 % des DRH et responsables formation interrogés pensaient que l'impact du nouvel accord sur la formation serait très ou assez important sur leur politique formation. Un an après, ils sont 59 %. 65 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont entrepris une analyse d'impact, et seuls 22 % de celles de moins de 250 salariés l'ont fait. Parmi les thèmes les plus sensibles : les aspects financiers (69 %) et la prise en compte de la gestion des besoins individuels (65 %, +9 % par rapport à 2003).

Le contenu des actions de formation incluses dans le plan arrive au troisième rang des préoccupations (53 %). Le thème de l'implication des managers connaît une croissance très nette : + 22 % par rapport à 2003. En revanche, le dialogue avec les partenaires sociaux ne rassemble que 32 % des réponses, et accuse une baisse de 5 %.

Bilan : 59 % des DRH pensent que la réforme va modifier les missions et les activités de la fonction formation, contre 30 % il y a un an. Et 42 % prévoient qu'elle va rigidifier la négociation des accords de formation individuels.

Les DRH et responsables formation s'attendent à une augmentation de la charge de travail de la fonction RH et du département formation (92 % en 2004, contre 59 % en octobre 2003).

La solution passera surtout par une informatisation accrue (72 %) et par les Opca (55 % des DRH et responsables formation pensent y recourir, contre 34 % en 2003). Très peu d'entreprises envisagent des recrutements (8 %), et peu d'entre elles évoquent l'externalisation de certaines tâches.

L'augmentation de la charge de travail mentionnée par les DRH résulte de l'individualisation des dossiers (79 %, contre 75 % en 2003), de la complexité liée à des choix différents de parcours (79 %, contre 50 % en 2003), et de la crainte de coûts de gestion plus élevés (74 %, contre 49 %). Ils citent de manière non négligeable les risques de contentieux (43 %, contre 31 %). Mais ils évoquent peu (22 %) de remises en cause éventuelles des accords sur le temps de travail, même si la gestion du DIF (sur temps de travail ou hors temps de travail) n'est pas tranchée partout.

Moins d'une entreprise sur quatre (22 %, contre 15 % en 2003) envisage d'augmenter son budget formation. Mais 28 % de celles qui pensent le faire ont déjà un budget de plus de 5 %.

71 % des DRH interrogés jugent, aujourd'hui, qu'ils vont devoir modifier de façon importante leur SIRH en ce qui concerne la formation, et 47 % envisagent des changements dans les domaines de la paie et de la gestion administrative, contre 28 % en 2003. Ils sont également 68 % à considérer qu'ils vont devoir redéfinir leurs procédures et processus de décision relatifs à la formation, contre 45 % en 2003.

Pour autant, le nombre de directions RH ayant déjà défini leurs besoins et les plannings de réalisation avec leur direction (ou leur prestataire) informatique se limite à 28 %, en moyenne.

Pour plus de la moitié des entreprises interrogées (52 %), les trois catégories de formations (actions d'adaptation au poste de travail, actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien de l'emploi et actions de développement des compétences des salariés) ne paraissent pas clairement identifiées.

63 % des DRH et responsables formation interrogés estiment que la part des actions de formation de catégorie 1 (actions d'adaptation au poste de travail) constitue actuellement plus de la moitié des actions de formation réalisées dans leur entreprise. La première mesure envisagée pour maîtriser l'impact du DIF est la conception d'une offre interne (55 %). L'externalisation est très peu envisagée : 8 % des réponses.

Près de la moitié des DRH et responsables de formation (45 %) estiment que l'introduction du DIF va renforcer le dialogue social, mais 27 % craignent une montée des conflits, et la remise en cause d'un équilibre négocié (26 %). Les responsables formation sont les plus enclins à penser que la réforme permettra de renforcer le dialogue social (53 %) ; seulement 42 % des DRH sont de cet avis. Ces derniers sont les plus nombreux à estimer que la réforme est susceptible d'entraîner un accroissement des conflits (34 %) ; seulement 22 % des responsables formation partagent cet avis.

68 % des DRH estiment que la réforme va amplifier le rôle des managers auprès de leurs équipes. Et 7 sur 10 pensent que la conduite des entretiens professionnels reviendra aux managers. Cette opinion apparaît donc encore plus forte en 2004 que l'an dernier.

Cependant, seuls 50 % des DRH et responsables formation interrogés estiment, à ce jour, qu'ils pourront s'appuyer sur les managers pour la gestion quotidienne du DIF. Aussi, 37 % prévoient des mesures pour maîtriser l'impact du DIF. 50 % de ces mesures concernent la professionnalisation des managers (sensibilisation à la réforme, méthodologie de conduite de l'entretien professionnel...) et 50 % ont trait à la création d'un kit de communication à destination des salariés (avec l'appui des managers).

Les DRH sont 39 % à juger que le DIF se fera de manière équilibrée, pendant et en dehors du temps de travail. La proportion de ceux qui pensent que l'utilisation se fera en dehors du temps de travail (34 %) est un peu plus forte que celle des DRH estimant qu'elle se fera plutôt pendant le temps de travail (27 %).

46 % des DRH considèrent, en 2004, que les salariés sont prêts à se former, en partie ou en totalité, hors de leur temps de travail. Ils n'étaient que 35 % en 2003. Cet avis est assez divergent de celui des salariés (voir p.16). Ce qui ne manquera pas de réserver quelques surprises.

L. G.