Du point de vue du DRH, il y a trois types de démission : celle qui le fait pleurer car il sait qu’il va perdre un de ses meilleurs éléments, celle qui le réjouit parce qu’il se dit « bon débarras » et, enfin, celle qui le laisse indifférent.

Du point de vue des salariés, il existe bien d’autres sortes de démission. Anthony Klotz et Mark Bolino, chercheurs dans les universités de l’Oregon et d’Oklahoma, proposent une typologie de celles-ci dans un article intitulé “Dire au revoir : la nature, les causes et les conséquences des styles de démission des salariés”, publié dans le Journal of Applied Psychology. Leur typologie s’appuie essentiellement sur un questionnaire auprès de 423 salariés ayant déjà démissionné au moins une fois.

Ce qui est rassurant pour les employeurs est que le style de démission principal (près d’un tiers des cas) se fait suivant les règles : le salarié prévient sa hiérarchie lors d’un entretien et indique les raisons de son départ.

Le deuxième style est qualifié de pure forme : les salariés dans ce cas adoptent un ton un peu plus froid que ceux dans les précédents : ils n’étayent pas les raisons de leur départ.

Le troisième style est qualifié d’au revoir reconnaissant : les salariés font tout pour que leur départ soit le moins gênant pour leur manager et leur équipe.

Le quatrième style est la mise au courant du manager dès le départ : ce dernier est au courant que le collaborateur cherche à partir pour mener un autre projet.

Le cinquième style est l’évitement : il consiste à avoir le moins de contact possible avec son manager en privilégiant plutôt d’autres acteurs tels que les équipes RH.

Le sixième type de départ est décrit par Anthony Klotz et Mark Bolino comme un départ impulsif. Il résulte généralement d’un incident au travail qui pousse immédiatement au départ, voire à l’abandon de poste : soit l’incident est choquant, soit il représente la goutte d’eau qui fait déborder le vase. D’après ces chercheurs, il correspondrait à environ 4 % des démissions.

Enfin, le dernier type, représentant 10 % des cas, consisterait à couper totalement les ponts, à ne chercher à conserver aucun contact avec l’entreprise. Ces deux derniers cas surviennent généralement chez les salariés qui ont le sentiment d’avoir été peu respectés ou de souffrir d’injustice.

Les auteurs ont aussi interrogé 500 managers sur les émotions ressenties lors de démissions de collaborateurs. Globalement, les démissions provoquent chez eux des émotions plutôt négatives, mais le style de départ joue sur le niveau d’émotion ressenti. L’émotion négative est plus légère quand le départ se fait dans les règles, avec reconnaissance et quand le manager est préalablement averti par le salarié de son intention de changer d’air. Il est intéressant de noter que le style de démission qualifié de pure forme provoque souvent des émotions aussi négatives que les démissions plus hostiles : un salarié qui se montre froid à son départ vexe sa hiérarchie, alors que celle-ci ne peut rien lui reprocher puisqu’un collaborateur n’est pas tenu d’en fournir les motifs.

Cette typologie sera utile pour les DRH à catégoriser chaque année les démissions de leur entreprise. Au-delà du taux de turn-over, observer la façon dont les salariés partent se révèle en effet instructif quant à la qualité du climat social.