soit quand un texte de loi le prévoit expressément comme c’est le cas par exemple en cas de licenciement fondé sur la dénonciation d’un harcèlement moral, soit quand il est porté atteinte à une liberté fondamentale sauf mauvaise foi manifeste de son détenteur.

Un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail fondée sur l’illicéité de la convention de forfait en jours sur l’année portée dans son contrat. Dès le lendemain de cette saisine, son employeur l’avait convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, avant de procéder à la rupture de son contrat de travail pour faute lourde huit jours plus tard. La lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’avoir volontairement dégradé et rendu inutilisable un système de traitement comptable de l’entreprise, tout en stigmatisant l’action en justice du salarié.

au sens de l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme. Pour la Cour, la seule présence de ce motif a suffi à entraîner la nullité du licenciement, sans qu’il soit besoin d’examiner le caractère réel et sérieux des autres motifs portés dans la lettre de rupture. Il n’est nul besoin d’examiner si l’action en justice du salarié était la véritable, voire la principale cause du licenciement.

La solution n’est pas nouvelle puisque la Haute juridiction était déjà allée dans ce sens en 2016 s’agissant d’un salarié dont le contrat avait été rompu alors qu’il avait demandé en référé la requalification de son CDD en CDI.

Les employeurs seraient donc bien inspirés de ne plus faire allusion, en cas d’engagement d’une procédure à l’encontre d’un salarié, de ses velléités judiciaires, même pour décrire le contexte entourant la rupture des relations contractuelles. Une rédaction maladroite de la lettre pourrait conférer à ce descriptif la nature de grief, ou à tout le moins laisser suggérer que la rupture constitue des représailles à l’action en justice.