Dans un accord-cadre de 2015, la Caisse des dépôts s’était engagée à donner priorité au recrutement interne pour répondre à un enjeu démographique et un rééquilibrage entre le public et le privé au sein de l’établissement. Cet engagement s’est concrétisé par la négociation d’un accord sur les mobilités internes et les parcours professionnels, signé le 15 janvier 2016 avec la CFDT, CFE-CGC, Unsa et Snup (sauf CGT) pour une durée indéterminée. « Plutôt qu’une décision unilatérale, nous avons préféré un accord négocié, très détaillé, qui comprend de nombreux indicateurs et objectifs chiffrés obligeant à rendre des comptes », explique Paul Peny, DRH groupe.

Parmi ces objectifs, celui de pourvoir 65 % des postes vacants (700 affectations par an) par voie interne d’ici à trois ans, contre 56 % aujourd’hui. Pour y parvenir, l’accord rappelle le rôle des managers, recruteurs et conseillers RH, ainsi que des directions métiers, qui tous seront formés à l’accompagnement des mobilités. « Un des enjeux de l’accord est de faire changer les mentalités et les a priori négatifs. Dans les entreprises, les mobilités sont trop souvent perçues comme suspectes ou synonymes de mauvaise nouvelle », constate le DRH.

Dans les derniers baromètres sociaux du groupe, en effet, la mobilité était mal ressentie, qualifiée d’incompréhensible et d’irréalisable par deux tiers des collaborateurs. Désormais, ils reçoivent tous les mois la liste des postes à pourvoir, qu’ils peuvent aussi consulter sur la bourse à l’emploi. L’accord recense les nombreux temps d’échange – entretien professionnel annuel, entretiens de carrière tous les cinq ans – dont salarié, manager et conseiller RH doivent systématiquement se saisir pour parler mobilité.

La CGT, non-signataire de l’accord, estime qu’il ne fait que rappeler des dispositifs existant : « Cela fait longtemps que les RH auraient pu les utiliser pour favoriser la mobilité, estime Boris Vigneault, DS. Certes l’accord fixe des objectifs, mais qui ne sont pas contraignants ».

Des outils ont toutefois été mis à jour : la cartographie trajectoire emplois permet de repérer les passerelles, les zones de mobilité entre métiers et les parcours de formation associés. « Ces outils partagés par les RH et les managers aident à voir dans quel secteur rechercher une compétence, ou vers quelle filière orienter un collaborateur qui souhaite une mobilité », explique le DRH.

L’accord crée également un vivier de collaborateurs mobiles où la RH recense les profils qui l’intéressent. Actualisé tous les mois, ce « bassin des ressources internes » facilite la recherche de candidats sur certains postes. L’accord fixe les règles d’élaboration et de publication des fiches de poste, et détaille leur contenu. « La publication des fiches de poste fait partie des points de l’accord qui feront l’objet d’un suivi qualitatif, avec des audits internes et des contrôles aléatoires confiés à une mission d’inspection », précise Paul Peny.

Pour anticiper la succession de certains postes stratégiques et difficiles à pourvoir, le texte prévoit d’organiser des « plans de relève ». Ce sujet a failli faire capoter la négociation, les syndicats étant très opposés à cette pratique peu transparente et ouvrant la voie au “copinage”.

« Ces craintes peuvent se comprendre et nous y avons répondu en cadrant bien la procédure, explique le DRH. L’intérêt des plans de relève, est de permettre des mobilités en cascade, faisant évoluer de nombreux salariés. »

La caisse souhaite enfin expérimenter des « mobilités synchronisées ». L’idée est d’organiser deux fois par an, au printemps et à l’automne, une campagne de mobilité, comme cela se fait dans l’administration. « Concrètement, tous les candidats pourraient s’inscrire sur un tableau et, avec l’idée que l’offre créé la demande, cela pourrait faire émerger des projets de mobilité, explique Paul Peny. Cela faciliterait aussi le traitement administratif des transferts. »