Depuis le début de l’année, plusieurs formations sur mesure viennent conclure quatre ans d’un processus de définition des valeurs et d’amélioration des pratiques RH dans l’entreprise alsacienne Sovec, spécialisée en électricité. Leurs thèmes principaux – “responsabilisation” à l’intention de l’ensemble des 250 salariés, et “passage d’expert à manager” pour les quelque 150 techniciens et encadrants de tout niveau – sont considérés comme l’un des leviers pour répondre au défi qui s’est posé à la PME : rebondir après la crise économique survenue à la fin de la décennie dernière.

« Nous avons pris comme posture de rechercher d’abord en interne les facteurs d’efficacité et de rentabilité, avant de nous tourner vers les clients et les fournisseurs. Dans cette optique, la gestion RH avait toute sa place », expose Carole Crausaz, responsable RH.

Sovec a commencé, en 2012, par constituer de classiques groupes de travail thématiques centrés sur son activité. Avant de conclure qu’il fallait aller plus loin. Dès lors, en 2014, près de quarante ans après sa création, la PME a mené sa première enquête de satisfaction auprès de ses salariés. Celle-ci a débouché, début 2015, sur un projet RH nommé Acor – pour anticipation, communication, organisation, responsabilisation.

Les quatre termes font la synthèse entre les points d’amélioration identifiés lors de l’enquête et la définition des valeurs d’entreprise, un travail mené en parallèle par une dizaine de dirigeants (direction générale, responsables d’agences, animateur sécurité…). Le personnel s’est ensuite retrouvé en petits groupes de travail pour approfondir l’examen des points prioritaires et la manière de traduire les quatre termes. « Faire d’Acor un projet d’entreprise global a permis d’impliquer l’ensemble du personnel, y compris les 50 % qui n’avaient pas répondu à l’enquête », relève Carole Crausaz.

Durant toutes ces phases, l’entreprise a tenu informés les représentants du personnel lors des CE et elle s’est fait accompagner par différents consultants : Fil Rouge, Quintessence et Bohler. Les deux derniers cabinets ont participé à l’élaboration des formations. Pour les encadrants, les sessions totaliseront cinq jours et demi, étalés sur plusieurs mois afin de permettre une mise en application progressive.

Deux des thèmes de formation se distinguent dans leur contenu : apprendre à « lâcher un peu de l’expertise technique » pour davantage se consacrer aux fonctions de management, et faire preuve de « courage managérial », qui est l’une des valeurs d’entreprise identifiées au préalable. « L’expression recouvre le fait de savoir remonter les problèmes sans crainte, mais aussi sans dénigrer la personne qui en est à l’origine. En somme, la bienfaisance sans la complaisance », explicite Nicolas Lintz, président du directoire.

Qu’elles soient spécifiques aux encadrants ou communes à tout le personnel, les formations qui démarrent se déroulent dans le cadre du plan annuel. Pour permettre leur mise en œuvre, Sovec a légèrement augmenté son budget pour le porter à 3,5 % de la masse salariale. « Nous avons aussi réaffecté une partie du plan des sujets techniques vers ceux du management », ajoute Nicolas Lintz.