Impliquer les managers via des dispositifs sur mesure pour qu’ils portent la diversité et la mixité au sein de leurs équipes : tel était l’objectif du programme à la carte Manager la diversité et la mixité, lancé en octobre dernier par la SNCF et introduit par une vidéo du Pdg Guillaume Pepy pour signifier son importance. La démarche a séduit le jury des Trophées de la diversité qui a fait de la SNCF le lauréat 2015 dans la catégorie management.

La démarche n’a rien de nouveau pour le transporteur, qui a signé en 1992 un premier accord facilitant l’intégration des personnes handicapées et la charte de promotion de la diversité en 2004. Mais, dans une entreprise aussi vaste, le chantier du vivre-ensemble est loin d’être achevé.

« La SNCF est une petite France, il y a encore des choses à faire sur le terrain pour déconstruire les stéréotypes, notamment liés au genre », souligne Catherine Woronoff-Argaud, responsable des politiques diversité et mixité. Dans le cas d’espèce, ce programme consistait à donner aux managers des outils servant d’une part à prévenir et à lutter contre les discriminations, d’autre part à faire respecter au sein de leurs équipes les principes de laïcité et de neutralité sur le lieu de travail.

Mais, plutôt qu’imposer à tous un programme standard, la direction a opté pour le sur-mesure. Elle a donc diffusé, début octobre, un kit par intranet composé de guides pratiques, d’affiches, de modules d’e-learning avec notamment des saynètes de théâtre en vidéo pointant des comportements relevant de diverses formes de discrimination (âge, sexe, origine, physique…). Autant d’outils que les managers pouvaient utiliser pour se former eux-mêmes et pour sensibiliser leurs collaborateurs.

En fonction du contexte local, les destinataires du kit pouvaient apposer les affiches dans leur service, montrer une séquence vidéo pour ouvrir la discussion lors d’une réunion d’équipe, et, s’ils étaient confrontés à des difficultés, accéder à une offre de formation et à des prestataires externes pour organiser des actions plus lourdes.

Au total, ce kit envoyé à 9 000 managers a généré une audience de 3 000 pages vues sur l’intranet et suscité des demandes de formation variables selon les régions. Signe des temps, l’Ile-de-France a souhaité approfondir en organisant neuf modules de formation réunissant 123 managers du Transilien désireux d’apprendre à mieux gérer les problèmes liés au respect de la laïcité et de la neutralité religieuse. La SNCF va poursuivre dans sa politique de promotion de la diversité et du vivre-ensemble en 2016, mais plus haut dans la hiérarchie, en déployant une formation présentielle d’une demi-journée pour ses 200 comités de direction régionaux. « Plus de 2 000 cadres seront concernés, ce qui en fera la formation la plus massive jamais dispensée sur ce thème », précise Catherine Woronoff-Argaud.

Au vu de ces efforts, la diversité à la SNCF progresse dans les catégories qu’il est possible légalement de mesurer mais pas aussi vite qu’on pourrait le croire. Ainsi, le taux de femmes dans l’effectif est passé de 15 % au début des années 2000 à 19,5 % aujourd’hui, quand celui des personnes handicapées atteint désormais 4,5 %. À sa décharge, l’entreprise invoque les contraintes physiques de nombre de ses postes ou leur image masculine qui dissuade par exemple les jeunes filles d’entreprendre des études techniques formant aux métiers où elle recrute. Reste que tous les critères de discrimination ne peuvent faire l’objet de statistiques. Pour compléter son tableau de bord et mesurer ses progrès, la SNCF envisage donc d’introduire dans son baromètre RH des questions sur la perception par les salariés des manifestations de discrimination dont ils peuvent être victimes ou témoins.