C’est un « pari sur l’avenir » que la négociation sur le contrat de génération a permis de faire au sein du groupe Seb, selon Dominique Gallopin, son DRH. Celui de remplacer les départs à la retraite des trois prochaines années « poste par poste » et « d’être en capacité d’assurer du travail » aux différentes usines.

« Sur une période longue, les effectifs de production ont diminué, explique-t-il. Aujourd’hui, nous sommes dans une phase de stabilisation, nous avons donc profité de la négociation sur le contrat de génération pour aborder le problème de l’emploi en général. »

Par ailleurs, « la question de l’insertion des jeunes ne s’était jamais vraiment posée, en dehors de l’alternance [3,4 % des effectifs fin 2012], reconnaît le DRH. Or, dans certaines fonctions, notamment en production, la pyramide des âges est inversée ».

L’accord, qui a été signé en septembre 2013 par tous les syndicats, prévoit 445 à 465 recrutements entre 2013 et 2016, en grande majorité sur des postes d’ouvriers. « Nous avons obtenu des engagements chiffrés de remplacement en CDI, alors que, jusqu’à présent, les départs étaient souvent compensés par de l’intérim », se félicite Sylvette Bon, déléguée syndicale centrale CFDT. Quant aux jeunes (moins de 27 ans), ils devront représenter 25 % des embauches en CDI à temps plein et 33 % des remplacements d’ouvriers partis à la retraite. « On réoriente clairement nos recrutements vers les plus jeunes », affirme Dominique Gallopin. Entre 2010 et 2012, ils représentaient 15,32 % des embauches en CDI. À fin 2012, 5 % des effectifs du groupe ont moins de 30 ans.

En outre, un tiers de ces jeunes embauchés devront être « non qualifiés ou sans diplômes ». L’objectif étant de les intégrer dans des dispositifs qualifiants, via notamment l’obtention du CQPM d’équipier autonome en production industrielle (lire Entreprise & Carrières du 26 novembre 2013).

« Traditionnellement, nous recrutons plutôt des profils de 35-45 ans, reprend le DRH France. C’est-à-dire des personnes qui ont une expérience de l’usine, connaissent le travail en équipe de nuit, etc. Ce n’est pas évident, quand on démarre dans la vie professionnelle, d’intégrer des équipes de production. » L’un des enjeux, pour atteindre l’objectif fixé, sera donc de soigner l’intégration des jeunes recrues. Les partenaires sociaux comptent pour cela sur le parrainage, que l’accord prévoit de mettre en place. Ni managers du jeune, ni tuteurs, ces parrains volontaires sont des « référents qui devront suivre les premiers pas des jeunes dans le groupe, les aider en cas de problème, leur apprendre les règles de l’entreprise, intervenir auprès de leur hiérarchie si nécessaire », détaille Dominique Gallopin.

Pour Ouria Belaziz, coordinatrice CGT du groupe, cette fonction n’est pas superflue : « Bien souvent, on attend des jeunes qui arrivent qu’ils soient tout de suite opérationnels, mais pour cela, il faut connaître les codes de l’entreprise, son fonctionnement. Reste que le temps passé au parrainage devra être formalisé dans les équipes. C’est pourquoi nous avons voulu qu’il y ait une commission de suivi de ce dispositif. » Une première réunion de cette commission a permis de préciser le contenu de la formation qui sera dispensée aux parrains, pour leur permettre de mieux appréhender leur fonction.

Pour l’heure, l’accord commence à se mettre en place. « Une douzaine de jeunes ont par exemple été embauchés à Saint-Lô, une vingtaine chez Tefal… estime Sylvette Bon. Le message a l’air de passer. » Mais elle reste vigilante sur les non-qualifiés : « À Selongey, la direction veut comptabiliser dans cette catégorie un jeune titulaire d’un CAP de carreleur. Certes, ce n’est pas une qualification de notre branche, mais c’est un diplôme quand même. » Le décompte des recrutements promet d’être suivi de près.

• Activité : fabrication d’appareils électroménagers.

• Effectif : 6 000 salariés.

• Chiffre d’affaires : 666 millions d’euros en 2013.