Le recours à la rupture conventionnelle est possible avec un salarié en longue maladie ainsi qu’en cas de litige avec le salarié, sauf si un harcèlement est avéré.
Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle séduit de plus en plus employeurs et salariés. Afin d’éviter une requalification en licenciement sans motif, il était recommandé, dans un premier temps, de ne pas y recourir lorsqu’il existait un litige entre les parties ; d’ailleurs, les décisions de cours d’appel divergeaient sur ce point. Mais la jurisprudence est maintenant fixée, la Cour de cassation ayant posé le principe que l’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865). Toutefois, dans l’affaire jugée, la rupture conventionnelle a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse car le consentement de la salariée n’avait pas été donné librement, compte tenu des pressions que l’employeur avait exercées sur elle. Ce principe a été réitéré dans une autre affaire jugée le 30 septembre 2013 (n° 12-19711) dans laquelle non seulement il existait un différend entre les parties, mais encore le salarié était en arrêt maladie depuis plusieurs mois. Malgré ce contexte a priori peu propice à la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’autant plus que le salarié se plaignait de harcèlement moral, elle n’a pas été annulée. La Cour de cassation relève que les juges du fond n’ont pas établi l’existence d’un harcèlement moral. A contrario, si ce harcèlement est avéré, la rupture conventionnelle est nulle ; c’est ce qu’il résulte d’un autre arrêt, du 30 janvier 2013 (n° 11-22332). Dans cette affaire, la convention avait été signée au retour d’un arrêt maladie qui faisait suite à un avertissement. Les juges du fond ayant constaté un contexte de harcèlement, la rupture conventionnelle a été annulée. En conclusion, si le recours à la rupture conventionnelle est possible dans un contexte conflictuel, c’est à condition que des faits de harcèlement moral ne soient pas établis. Il faut donc être très prudent quand le salarié invoque de tels faits ; si les éléments de preuve attestant cette situation sont objectifs, il ne faut pas conclure de convention de rupture conventionnelle.
