Les entreprises qui, pas plus que leur DRH, n’apprécient l’incertitude, ont pourtant été servies en l’espèce par la réforme des retraites. Deux piliers majeurs de l’architecture des fins de vie professionnelle ont été sapés : les préretraites (avec le coup de grâce porté ensuite par la LFSS de 2008) et la mise à la retraite d’office à 65 ans, repoussée à 70 ans. L’âge légal de départ atteindra 62 ans en 2018 – mais 67 ans pour des carrières incomplètes. Et les effets du système de décote et surcote sont imprévisibles.

C’est dire que, pour l’employeur, qui n’est pas autorisé à s’enquérir des projets individuels de départ de ses salariés seniors, les fins de carrière sont devenues une terra incognita. Inconfortable pour assurer la nécessaire transmission des savoirs entre générations et gérer les carrières pour l’ensemble des populations de l’entreprise. D’autant que les seniors eux-mêmes ignorent souvent ce qu’ils ont l’intention de faire : un quart des 46 ans et plus interrogés dans notre dernier Baromètre seniors en entreprise ne savaient pas à quel âge ils pourraient partir avec une retraite à taux plein. Pour dissiper le flou, certains DRH proposent des bilans individuels de retraite. Réalisés par des tiers, ils permettent aux salariés âgés de mieux appréhender leur fin de carrière et de choisir leur date de départ. Et, éventuellement, d’en informer leur employeur. Quitte à devoir prolonger un peu l’aventure commune, autant le faire en toute connaissance de cause.