Privilégier la négociation au détriment de l’information-consultation afin de gagner du temps. C’est le nouvel équilibre instauré par l’accord interprofessionnel du 11 janvier sur la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi. Plusieurs des dispositions de ce texte ont en effet pour objectif de raccourcir les procédures d’information-consultation.

Si l’accord est transposé tel quel en loi – présentation en Conseil des ministres le 6 mars –, les institutions représentatives du personnel (IRP) seront soumises à des “délais préfix” pour faire connaître leur avis, organiser les expertises, et se prononcer sur un PSE. Et, lorsque plusieurs CHSCT sont concernés par une décision de l’entreprise, ils devront se coordonner pour faire appel à une expertise unique, elle aussi soumise à des délais préfix. En contrepartie, les syndicats obtiennent une expertise supplémentaire prise en charge à 80 % par l’entreprise.

L’esprit de ces dispositions est résumé dans une formule : « Les demandes d’information ou d’éclaircissement ne doivent en aucun cas empêcher la bonne marche de l’entreprise […]. » « Actuellement, le calendrier de l’“info-consult” se perd dans les méandres de la procédure, estime Gérard Taponat, président de la commission dialogue social de l’ANDRH. La méthode préconisée par l’ANI est celle dont nous avons besoin. » « Les obser ? vateurs ont depuis longtemps constaté que les délais d’un PSE sont trop longs et produisent un effet dévastateur sur les salariés », commente Thierry Heurteaux, consultant en relations sociales, associé au cabinet Pactes Conseil.

L’autre évolution consacrée concomitamment par cet accord est la montée en puissance de l’accord collectif. En situation de PSE, l’accord d’entreprise majoritaire décide de la procédure d’information-consultation et du contenu du PSE. « C’est un accord de méthode assoupli », analyse Nadia Ghedifa, directrice générale de Secafi, cabinet de conseil et d’expertise auprès des comités d’entreprise et des CHSCT. L’accord s’impose même au contrat de travail pour une mobilité hors réduction d’effectifs, puisque le salarié qui la refuse est licencié pour motif personnel. Quant à la rémunération et au temps de travail, ils pourront être modifiés par accord collectif majoritaire – quoique l’accord individuel du salarié soit également requis – sous peine de licenciement économique. « Nous sommes dans la dynamique de la loi du 20 août 2008, commente Thierry Heurteaux. La logique électorale impose aux DRH de discuter avec les syndicats les plus représentatifs et donc de rechercher l’accord majoritaire, dont la légitimité est renforcée de ce fait. »

Pour Jean-Emmanuel Ray, professeur à Paris 1, la fusion de l’“info-consult” et de la négociation est inéluctable à terme (lire ci-contre). Dès lors, le législateur ne ferait qu’aller dans le sens de l’histoire en supprimant (dès la transposition de l’ANI ?) l’obligation de consulter le CE avant la signature d’un accord.

Au final, le dialogue social sortirait renforcé de cet accord. Jean-Emmanuel Ray estime que les entreprises le pratiquant loyalement et de longue date bénéficieraient même d’un avantage compétitif. Toutefois, « la multiplication des thèmes soumis à la négociation d’entreprise pose la question de la maturité des syndicats sur des sujets complexes, or peu a été fait dans ce domaine », s’inquiète Thierry Heurteaux.

La négociation s’impose.

→ La procédure et le contenu d’un PSE sont décidés par accord collectif majoritaire (50 %).

→ La rémunération et le temps de travail peuvent être modifiés par accord collectif majoritaire qui s’impose au contrat de travail.

→ La mobilité interne et professionnelle hors réduction d’effectifs est négociée et s’impose au contrat de travail.

→ Les grandes orientations du plan de formation sont négociées dans le cadre de la GPEC.

Des délais préfix bornent l’“info-consult”.

→ Les IRP doivent faire connaître leur avis, organiser les expertises, et se prononcer sur un PSE dans des “délais préfix”.

→ Une “base de données unique” remplace l’information périodique des IRP.